员工职业发展管理办法例文

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1、员工职业发展管理办法一、目的为加强和规范公司员工职业发展通道，引导员工职业发展的途径和方向，确立员工职业发展与公司发展相统一的发展体系，特制定本办法。二、适用范围公司签约管理人员。三、岗位序列根据公司特点，将公司可设立的岗位归集为技术序列、管理序列、项目管理序列（见附件）（一）专业序列以员工在专业能力的不断提升而获得不断晋升的发展序列；专业岗位的逐步提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。（二）管理序列以员工的行政岗位的逐级提升而获得不断晋升的发展序列；管理岗位逐步提升意味着员工享有更多的

2、参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；（三）项目管理序列以项目为周期设立的岗位的归集，为临时性设立岗位，以任命为准，项目周期结束，岗位结束。(四)岗位层级所有的岗位序列划分五大层：员工层、主管层、专业经理层、经理层、决策层。在每个层级中包含若干等的岗位，每个等的岗位又根据情况分为不同级（见附件）。四、职业发展路径员工职业发展路径分为纵向的层级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。员工的发展可以一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换。（一）纵向发展主要指

3、以本岗位序列的层级的发展晋升路径。（二）横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，同序列不同专业之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。横向发展主要以内部调配和招聘方式体现。五、职业发展管理（一）职业发展引导人公司企业管理部负责建立员工职业发展档案，各部门/专业经理为本部门/专业员工职业发展引导人；如果员工转换部门或工作岗位，则新部门/专业经理为员工职业发展引导人。（二）入职指导老师实行新员工入职指导制度，新员工进入公司后，公司指定一位指导老师负责对新员工进行指导。（

4、三）谈话制度新员工进入公司后三个月内，由所在部门/专业经理与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况（如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析）考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向和阶段成长目标。（四）主管级人员职业规划对晋升为主管级人员工作满一年后，公司企业管理部和职业发展引导人共同指导其填写《员工职业发展规划表》，并分别由企业管理部和职业发展引导人与其进行充分沟通，明确其职业发展规划，其后每两年进行一次。（五）培训支持企业管理部根据各岗位的职业发展规划进行分析，制定专门的有针对性的培训计划及培训科目，确保员工按规划进行发

5、展。（六）职业发展检查企业管理部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、晋升管理（一）晋升基本条件1、晋升资格的门槛值具体包括的项目有：学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训，以具体岗位要求为准。2、绩效表现要求即年度绩效考核得分，一般要求考核结果为B以上。（二）晋升形式员工晋升分为三个不同层次：晋级、晋升、跨层级晋升。1、晋级指同一岗位不同等级的晋升，如工程师一级到工程师二级等。2、晋升（1）

6、层级内晋升指同一层级中不同岗位的晋升，如员工层中技术员晋升为工程师。（2）跨级晋升指不同层级中岗位的晋升，如从主管晋升部门助理，即从主管层跨至专业经理层。（三）晋升时间员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。（四）晋升规定1、员工层岗位的晋级由企业管理部结合年度考核成绩和晋升资格的门槛值进行直接晋级，并提交公司审批后执行。2、主管层及以上岗位的晋级和晋升由部门/专业经理对本系统人员分别按照任职年限或任职资格的门槛值、绩效要求、公司百分比要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选

7、人，填写《晋（级）升申请表》，报企业管理部复核。企业管理部主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值）。企业管理部根据复核情况提出晋升意见提交给公司办公会议讨论后执行。七、员工培养计划储备项目领导培养计划（或项目经理、总工程师、施工经理专项培训计划）对主管级及以上中有在管理序列发展意愿的员工和且年度考核成绩为公司前20%的，公司设置后备项目领导培养计划课程。其核心思想是有针对性地提高公司核心人员的职业管理素质，培养一批德才兼备的管理人才。八、其他(一)现有人员的岗位套级1、公司现有人员中2005年以后参加工作且

8、从事本专业工作的以工作年限进行归类套级，且最高套主管工程师三级。2、对于工作实际能力超出本套级的，由公司讨论后进行定级。3、其他人员结合工资标准进行套级4、项目部除项目部层人员外，其他人员一律先套入对应的专业序列或管理序列。5、项目管理序列岗位为以项目周期为单位的临时岗位，随项目的结束是结