青年教师培养中存在的问题及其对策

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1、青年教师培养中存在的问题及其对策1独立学院青年教师队伍特点1.1工作热情高，思想活跃，接受新鲜事物能力强,勇于探索，具有良好的可塑性独立学院青年教师刚走上新的工作岗位，怀揣着对未来的美好憧憬，有着强烈的事业心和工作欲望，加之体力充沛，精力旺盛，工作积极性高。他们成长于社会多元化和科技迅猛发展的信息时代背景下，思维敏捷，思想活跃，善丁观察，积极思考，勤奋好学，求知欲强，上进心强，具备现代信息化技术条件下一定的教学能力和水平，知识结构更替快，学习和接受新理念、新鲜事物能力强，勇于探索和开拓,具备良好的可塑性，正处在接受教育培养、不断自我提高的关键时期［5

2、—81.2专业理论知识扎实，教学能力、职业道德水平有待提高目前，独立学院的青年教师大多数是硕士、博士生，他们通过多年努力在自己所学专业及相关学科领域拥有了丰富的理论知识，具备了教学所需要的专业知识。然而，他们当屮有不少是非师范类毕业生，尚未接触和系统学习过高等教育学和心理学等相关教育理论，也未接受过教学基本技能的训练，再加上刚刚踏上工作岗位，没有教学经验。他们对教育教学理论感悟不深，对教学规律认识不足，难以驾驭课堂教学。此外，他们还没有完成从学生到教师、从听课到授课的身份转变，教学能力差强人意。例如，有的青年教师上课照本宣科，传授知识仅局限于课本，缺

3、乏灵活运用的能力，只能刻板地套用理论来解决实际问题，对知识筛选、旁证、引用能力显得不足。另外部分青年教师育人意识淡薄，在教学过程中“重教书、轻育人”，即只注重课堂传授专业知识，尚不能把育人放到-定高度上，觉得育人工作和他们无关，把“教好书”片面地理解为“育好人”，缺乏对教育事业奉献和爱岗敬业精神［9—10］。1.3科研热情不高，科研能力较弱独立学院青年教师刚参加工作，社会阅历浅，对学科前沿动态的把握不够，虽具备一定的科技创新能力和学术积累，但在科研选题上存在盲冃性和随意性，申报项目的成功率不高。即便中报成功、完成项目研究，也能发表文章，但文章数量少、

4、水平低，总体科研成果不突出［11—12］；更有部分青年教师为了晋升高一级职称搞所谓的“职称科研”，一旦职称评定结束，科研工作便置之一边。此外，青年教师面临繁重的教学压力，没有时间和精力从事科研工作，是独立学院青年教师科研成果质量参差不齐、科研积极性不高的重要原因之一。1.4待遇不高，工作压力大，社会认同感差，教师队伍不稳定独立学院青年教师在职称评定、业务培训、工资待遇和社会保障等方面与同类公办高校教师相比尚存在着一定的差异，且学院与教师之间的关系一定程度上被青年教师误解为临时雇佣关系。另外，青年教师面临着购买住房、组建家庭、抚养孩子、照顾老人等经济问

5、题，而微薄的收入对于缓解这些经济问题显得力不从心。目前社会对独立学院未来发展看法不…，因而独立学院教师不能感受到教师社会地位的优越性，认为自身社会认可度低，心存忧虑，大多数青年教师将自己放在一个“打工者”的位置上，总觉得自己的事业前景不明朗，有的甚至把当前工作看作自己职业生涯的一个跳板，青年教师队伍极不稳定［13］。总之，独立学院青年教师队伍稳定性不高，工作流动性大，主人翁意识淡薄,对学院缺乏认同感、归属感和共同的价值观。2独立学院青年教师培养问题分析1.1培养意识淡薄，培养体系尚未健全，培养效果不显著口前，不少独立学院在师资队伍建设方面相当被动，对

6、母体学校过分依赖，盲目地将学院师资建设的重点放在母体高校退休等中老年和兼职外聘教师身上，忽视对青年教师的培养［2］。虽然有部分独立学院针对青年教师制定了培养方案，但往往培养形式单一、随意性强，缺乏长远规划，有的仅仅局限于省级教育部门组织的岗前培训，全面系统的培训培养体系尚未建立起来，如在职期间更高一级学历学位的获取、外出参加国内外学术研讨会议、短期业务培训和校际间相互学习考察等都未能有效的开展，即使做了也难以取得良好的培养效果［10］。1.2培养经费不足独立学院虽然拥有多元化的资金来源渠道，但大多数独立学院办学经费严重不足；加上民营资本的逐利性，往往

7、看重短期利益，不愿在短期难以见效益的教师培养上投入经费，不能把青年教师培养提升到人力资源开发与利用的层面上统筹考虑［1］。1.3培养激励机制不健全，考核制度缺乏科学性在青年教师培养方面,虽然有的独立学院采取了係列相关激励措施，但是部分激励措施仅停留在文件层面，不能落实；再加Z缺乏相关保障措施，难以取得实质性效果。另外，独立学院对青年教师教学、科研考核过程和标准尚不完全科学，青年教师综合索质不能得到科学、客观、正确、全面评价，考核结果难以客观反映青年教师的真实水平，在某种程度上挫伤了青年教师工作的积极性［10］。3独立学院青年教师培养的对策1.1加强思

8、想政治教育工作，进一步提高师德水平一所高校能否培养出社会需求的高级人才，关键在于教师素质。其中教师师德水平的