薪酬制度分析

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1、目录一、背景介绍3（一）公司简介3（-）公司价值体系3二、薪酬制度3（一）总则3（-）薪酬体系4（三）薪酬结构5（四）高层管理人员工资制6（五）中层管理人员及一般职能人员工资制7（六）营销人员工资制8（七）技术人员工资制9（八）生产操作人员工资制10（九）临时聘用人员工资制11（十）年底奖金12（I「一）工资定级与调整13（十二）工资特区14（十三）其他14（十四）附则15（十五）附件一：《岗位工资系列表》16（十六）附件二：《岗位工资》17・~、分析18（一）优点18（一）缺点19（=）建议20一、背景介绍（一）公司简介公司简介

2、（二）公司价值体系&战略：&使命：&愿景：&发展目标：到2020年挑战营业收入1000亿。&价值体系二、薪酬制度（一）总则&适用范围本方案适用于贵阳永红航空机械有限责任公司（以下简称公司）全休员工。&丨丨的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、屮期收益与长期收益有效结合起来。&原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。&依据薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。心总休水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资

3、增长幅度低于劳动生产率增长幅度。（二）薪酬体系公司薪酬体系包扌舌六种不同类型：&与年度整体经营业绩和关的高层管理人员工资制实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效來进行评佔。这部分员工主要是事业部副部长、中层管理人员，包括各部门的部长、副部长、主任、副主任和车间主任、车间副主任。&与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务和关的一般职能人员工资制实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务來衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括技术改造办公室、公司办公室

4、、人力资源部、计划财务部，军品事业部的计划生产部、质量部、技术中心，民品事业部的生产采购部、质量部、产品开发部的一般职能人员、计划员、工段长、调度员以及工作不易量化考核的辅助生产人员。&与营销业绩相关的营销人员工资制实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要是民品事业部的市场部人员。&与技术相关的技术人员工资制实行技术人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是军品事业部的技术中心、民品事业部的产品开发部的技术人员和车间的工艺员。&与生产相关的生产操作人员工资

5、制实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够量化考核并主要由完成的工时数量决定。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。&临时聘用人员工资制临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。&特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。心离退休人员的薪酬按原有规定发放。（三）薪酬结构公司员工收入总体上包扌舌以下儿个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。&岗位工资：根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各口的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资是整个工

6、资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。1.岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。2.确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。3.岗位与员工岗位工资的关系1）岗

7、位分档分级依据岗位评价结果，在最低分和最高分Z间，确定档斧，划分档次。基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。2）确定各等级工资数各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公罚的整体效益加以调整。根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。具体参见附件一：《岗位工资系列表》和附件二：《岗位工资等级表》&工龄工资：体现工作经验对公司的贡献。工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予和

8、应的回报。工龄工资按照公司现有标准发放。&月度绩效工资：与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业绩直接挂钩。月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于中层管理人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员