薪酬管理_笔记_

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1、薪酬管理—笔记—薪酬名词解释数额。它反映了某一等级的1、双因素理论：又称“保健工资水平，是计算与支付职因素一激励因素理论”它是工工资收入的基础。由美国著名心理学家弗雷德8、薪酬构成：即组成薪酬量里。赫兹伯格捉出的。他认的各种成分及其在薪酬量屮为可以对员工产生影响的主的比重。它的各种成分各有要有两种因索：保健凶索和侧重地执行不同的薪酬职激励因索。激励凶索：指促能，以更好地体现按劳分配使员工产生满足感的因素，原则和全而调动劳动者的积它往往与工作内容木身相联极性，促进生产提高、效益系。包括工作的成就感，工增加。作本身的挑战性，个人晋升9、业绩挂钩薪酬（PRP）:不机会等。包括

2、工作成就感，只考虑工作结果或产出，它工作本身的挑战性，个人晋还关注实际工作效果。员工升机会等。保健因索：指会个人的业绩是依照预先设定使员工产生不满足感的因的冃标，或是对比卤位描述索，这类因索通常同工作环中所列的各项任务，利用一•境或条件相联系。包括公司定的业绩评估手段进行测量政策和管理监督方式，人际的。作过这种评估后，根据关系，薪金，工作条件等。结果分配报酬。2、职工股份所有制计划：就10、期权激励：公司给予经是职工股份所有制，即企业理人在将來某一时期内以一预垫一笔资金，或者征得企定价格购买一定数最股权的业职工的同意削减一部分薪权利，经理人到期可以行使酬和附加福利，使企

3、业职工或放弃这个权利，购股价格购买企业的股份，职工可从一般参照股权的当前价格确中分红。定。同时对经理人在购股后3、利润分享制：把工人的薪再出售股票的期限做出规酬与某种能够恰当反映厂商定。经营的指数相联系，这样工11、年薪制：是以企业生产人与厂商的劳动市场上达成经营周期年度为单位，确定的不再是具体规左每一工作经营者的基木报酬，同时根小时的固左薪酬合同，而足据经营成果再确定其风险收确定工人与资本家在厂商收入的薪酬制度。年薪制包折入中占多少分享率的协议。基薪和风险收入两部分。4、年功序列薪酬制：是口本12、薪酬支付制度：指由国企业的传统薪酬制度。其主家以法规形式规范各川人单要

4、内涵是职工的基本薪酬随位的薪酬支付行为，H的是职工木人的年龄和金业工龄保障员工通过劳动获得薪酬和企业丁龄的增长而每年增的合法权益。K,而且增加薪酬冇一总的13、最低薪酬：是指由国家序列，按个金业口行规左的以一定立法程序规定并以法年功薪酬表循序增加。律保障的劳动者在法定工作5、工效挂钩：是指国家在核时间内提供了正常劳动的前定企业工资总额基数和确定提下，其所在川人单位应该工资总额与效益的增减比例支付的最低限薪酬标准（不基础上，金业工资总额随企般不包括加班加点薪酬，劳业效益的增减而自行增减。动环境津贴，社会保障和福6、职务（工种）名称统一表利待遇等）。是在职能分工的基础上，由

5、14、薪酬体系：一般來说是国家主管部门对各工作的内指支付薪酬基准，即决定木容进行的内容进行横向和纵薪（基木工资）的根据是什向的分析、归类，然后制定么，按其差异可区分薪酬性出明确的、统一的职务（工质和特征。种）15、晋升：是指员工转入职7、工资标准：又称工资率，责和职权更大，威信和声誉是指按单位时间规定的工资更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇各项工作所需技能、责任和更好的职务工作。知识的系统过程，它是一种16、薪酬冻结：当工人成本重要而普通的人力资源管理过高时，技术。而是使员工的薪酬水平保持26、实际薪酬：说明了货币不变。薪酬的实际购买力。实际薪17、生命周

6、期法：是指从系酬受到两个因索的制约和影统开发任务的提出，经过系响，其一是货币薪酬的高低，统町行性研究与计划、系统其二是无价高低。分析、系统设计、系统实施27、外部公平：就是同其他和系统运行与维护等五个阶组织的工资水平相比，你支段，有经过系统更新，垂新付的工资必须是优厚的，否提出新系统开发任务的总过则你发现难以吸引和留住合程。格的员工。18、计算机薪酬管理：利用28、计时薪酬系统：指报酬计算机的各种功能完成薪酬与工作时间直接相关的薪酬发放、薪酬的计划与统计分支付方式。对分为小时薪酬、析、薪酬宏观调控等各项工周薪酬、月薪酬。作，从而实现薪酬管理现代29、薪酬职能：包括补偿只

7、化。能、激励职能、调节职能、19、系统设计：是根据系统效益职能、统计职能、监督逻辑功能的需求，考虑实际职条件，进行各种具体设计，30、补偿职能：通过薪酬的确定系统的实施方案，解决取得，以薪酬换取物质、文系统的实施方案，解决系统化生活资料、就对保证劳动如何去干的问题，系统设计力消耗与劳动力牛产费用支的指导思想是结构化。出的补偿。20、公平理论：垂要提示了简答人们由于将报偿与他人比较1、社会主义工资理论的主要而得到心理平衡感与他的行内容是什么？为积极性之间的关系：人们1）补会主义T资仍以按劳分总是习惯将自己所得的报偿配为基木原则，但要借助丁（