绩效工资背景下提高公立医院职工积极性对策

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1、绩效工资背景下提高公立医院职工积极性对策摘要：卫生医疗行业是一个特殊行业，在医疗分配中，如果内部机制分配出现僵化问题，绩效工作实施出现偏差，使得员工工作积极性下降，无法达到预期效果。本文以绩效工资为背景，阐述提高医院职员工作积极性对策。关键词：绩效工资公立医院工作积极性研究一、绩效工资背景下职工思想现状与分析1•绩效方案实施不够完善。主要体现在工资结构不合理以及体系不完善基础上，工资结构指的是固定工资所占比例较重，绩效管理和浮动频率大。绩效工资涉及的分配要素也不全面，平均主义较普遍，无法将技术要素、风险要素体现出来，分配原则不合理，导致员工工作积极性下降，惰性心理比较普遍。另外，考核制

2、度方面。医院开展的成本核算不够规范，员工工资待遇和医院整个效益不挂钩，没有科学的考核制度，使得医院开展工作质量下降，缺乏有效的管理,部分员工工作积极性下降，主人翁意识淡薄，影响医院工作效益提升。2•员工自我价值认识得不到医院认同。一些外派人员从事的工作和绩效工资人员一致，他们一样承受相同工作压力，同样需要从事繁重的工作，甚至比具有编制的员工所付出的工作努力更多，然而得到的待遇差异大。这些人员在临床第一线，承受巨大的工作压力，有时会受到他人不尊重和不理解，自身价值感无法得到满足。在实际工作中，他们常常感受到不公平，影响工作心情，思想浮动较大，执行工作时工作效率低下。这给医院发展带来隐患，

3、阻碍医院快速发展。3•人才激励制度落后。表现为人才实际作用得不到有效发挥，奖励制度不到位。绩效工作无法落实，但却害怕伤害员工工作积极性，在矛盾中使得医院绩效管理工作难以开展。另外，还存在人才使用扭歪问题。医院过度看重社会经济效益，使得人才潜能难以发挥出来，导致医院发展不顺畅。医院过度重视经济指标，在人才录用上，没有做到唯才是用。员工工作积极性下降，奋斗志气被消磨，医院发展出现瓶颈。二、提高医院职工工作积极性的措施1.绩效工作和医院发展相结合。医院需要明确未来发展方向、明确医院所需人才素质，医院一旦确立奖励机制，在执行中会不断发挥机制作用，推动医院快速发展。医院发展战略同员工自身利益结合

4、之后，才更好发挥绩效作用，医院发展面临的难题也会迎刃而解。2•绩效工资改革和管理人员素质相挂钩。提高管理人员素质，在一定程度上，能够规范医院整体发展。医院开展岗位管理工作时，需要同医院自身经济情况相结合，需要同医院发展方向一致。执行绩效管理工作时，能够将变动幅度控制在最低处，这才能逐渐提升员工工作积极性。那些表现突出的员工，医院要给予一定奖励，医院根据规章制度开展管理工作。管理者开展工作时，应该根据医院规章制度执行，保障实施效果。另外，还需明确管理的四个环节，将决策、执行评估以及回报串联起来，给员工更广阔的发展空间，员工工作积极性也将被提升。3•绩效工资改革和医院文化品质结合。医院要做

5、好员工思想工作，逐渐提升医院员工工作作风，保障员工发展具有良好环境。首先，企业要关心员工生活，关怀每位员工。这是执行思想教育工作之基础，也是调动员工工作积极性之保障。员工的职业道德需要得到强化，员工在日常工作中能够大胆创新、坚守工作岗位，不断提升个人文化品质和价值，这才能满足当前社会经济发展对人才之需求。其次，医院开展管理活动时，要使用正能量的方式鼓动员工工作，员工工作积极性、个人主观能动性也被发挥出来，医院社会、经济效益得到保障，员工工作价值感也得到增强。医院开展活动,人才在其中占据重要位置，人才是事业发展之基础。因此，企业要做到待遇留人、事业留人以及感情留人，这些留人方式在实践中具

6、有指导意义，并且同医院整体发展息息相关。最后，医院做好文化建设工作。医院文化建设水平提高，员工的价值理念被体现，因此，医院开展管理工作时，需要将绩效管理放置首位，不断提升医院管理、服务以及科技建设。医院良好形象在建设中得到彰显，实现宣传品牌价值目标。进行文化宣传，将医院核心价值体系重组，加大力度进行宣传，凝聚团队意识，增强员工工作责任感，体现主人翁意识。员工在该工作环境下，文化建设水平逐渐提高，员工的工作积极性被激发。总而言之，绩效管理工作是一项新型工作，落实该工作能够提升员工工作积极性。然而，实施该工作存在一定难度,需要做好准备工作。该工作落实之后，能够激发员工工作潜能，推动医院又好

7、又快发展。参考文献[1]黄勇明，鄢爱芬•北京市档案局、北京市人力资源和社会保障局关于表彰2009-2012年度北京市档案系统先进集体和先进个人的决定(2013年3月)[J]•北京档案，2013(3)[2]王德才，赵曙明.人力资源管理实践与员工态度关系研究——基于珠三角192家民营中小高科技企业的问卷调查[J]•商业经济与管理，2013(3)[3]马粤娴•职业集群课程模块下的校企合作长效机制建设——以广东金融学院HRM专业为例[J].职业技术教育