绩效管理视角下基层地税

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1、绩效管理视角下基层地税干部活力的思考#:陈鹏合王瀛所在单位：安源区地方税务局【内容摘要】：自2014年7月1日起，全国税务系统全面启动绩效管理工作。税务绩效管理的内容涵盖了税收工作的全过程，包括税收执法、干部职工素质、纳税服务、税收收入等各个方面的指标要求。良好的绩效管理制度对提升基层税务机关工作效率和纳税服务水平尤为重要。而基层地税部门作为直接负责征收管理和为纳税人服务的一线单位，在绩效管理考核过程中也遇到了一些问题和困扰，如何有效运用绩效管理方法适应和推进基层税收工作，释放出队伍活力的效能，已成为一个重要课题。【关键词】：绩效管理队伍活力基层地稅部门2013年4月22日，国家税务

2、总局举行全国税务系统视频会议上，国家稅务总局党组书记、局长王军首次谈到要逐渐建立全系统绩效考评制度，把对工作的落实情况作为绩效考评的重要内容。绩效管理定位于对税务干部的工作业绩考评，即对稅务干部履行职责、完成工作任务的情况纳入绩效管理。作为一种结果导向的管理模式，绩效管理最直接的目的，就是促进工作落实、保障任务完成，其核心价值就是实现组织的战略目标。按照绩效管理“三步走”总布局，基层地税部门也随之行动，绩效管理在传导压力、激发活力上逐显成效。而基层地税系统，队伍大，情况多，绩效管理推进工作的进展还不够平衡，王军在谈到绩效管理工作要在一些关键环节上有所突破，专门提出“要以精巧的机制安排

3、激发干部队伍正能量”。作为参与基层地税部门绩效管理考核的一员，结合工作实际，谈一些粗浅认识。一、当前基层地税干部队伍的实际现状以安源区地税局为例，区局作为萍乡市地税局下辖县区局之一，在职干部职工人员最多，区局共有正式干部74人（数据截止到2016年6月），在岗职工平均年龄48岁，且近60%人员中是46-55岁，35-45岁仅占到30%,35岁以下人员仅7人，占比不到10%。年龄"扎堆”老化现象比较突出，从年龄、学历和专业知识的掌握、操作能力看，呈现明显的“两高两低”现象。一方面是“年资高，学习应用能力低”。相当一部分年资高的干部因年龄和身体状况，对新知识接受能力相对较差，特别是税收工

4、作各类信息系统的应用操作、数据提取、加工和分析等能力，跟不上的信息管税的要求，影响绩效管理考评的应用。另一方面是“学历高，对绩效工作的认同感较低”。受编制数的影响，区局五年来新进年轻干部4名，新进人员均被配置在工作量较大的岗位上,事务繁杂，加上收入待遇、问责机制等影响，使得这些年轻干部现阶段对绩效管理考核的综合使用等尚未形成共识。这使得在绩效管理视角下，干部队伍效能难以释放，出现了一些较为具体的表现：（一）思想观念存在偏差。目前，基层税务部门在人员结构体系里处于倒三角形的底端。工作事务繁杂琐碎，大量工作疲于应付。有的干部存在着责任意识淡化，敷衍执行。有的干部缺乏事业心和责任心，工作敷

5、衍塞责，应付了事，只求“过得去”，不求“过的硬”，甚至存在''事不关己、高高挂起”等不负责任的态度。极少数中层干部以为上面有领导指挥，下面有群众执行，自己便当起了“脱产”干部，遇事能躲则躲，躲不了就敷衍了事。《二》创新意识不强。有的干部认为自己在税收岗位上工作多年，阅历深、有经验、懂方法，听不进别人的意见，墨守成规，固步自封，办事凭经验，在政策理解上消极片面,执行上机械保守，怕冒风险，怕担责任。面对税收工作新形势，总觉得解决新问题是年轻人的事，参与积极性不高，存在“船到码头车到站”、“当一天和尚撞一天钟”的思想，从而造成工作拖拉，效率低下。（三）综合素质参差不齐。客观地看，基层干部的

6、整体素质和专业技能与信息化、专业化、精细化的税收征管要求仍有一定距离。由于基层税收任务较重，事务性工作较多，在学习培训方面的时间、精力投入不够。而在业务培训上，又缺乏有计划、有针对性的长效培训机制以及全方位、多层次的人才综合培训机制，面对层出不穷的新知识、新信息，干部知识更新较慢，部分干部看不懂、记不得、学不精、用不好，钻研业务的氛围和动力不足，影响了税收工作的开展。实际工作中不难发现，部分一线干部的税收、财务、计算机等知识的掌握和运用不够扎实，不能熟练操作各种信息系统，直接影响了税源管理的质量和效率。（四）激励机制不够健全。当前，干部成长空间有限。受到机构编制和干部职级空间限制，人

7、才队伍职业生涯发展空间受阻，且地稅系统很少、很难参与地方政府间的横向交流，只能立足于内部的发展，途径狭窄，致使职务晋升难、发展空间小。不管是考试选拔，还是“两推一述”，仍然无法避免"僧多粥少"带来的消极影响。相当一部分干部长期在同一职级上，一定程度上影响了工作积极性。（五）公务员工资刚性较强。客观上讲，近几年来，地税干部的薪酬待遇虽然略有增长，但由于经费总量的有限性和公务员工资较强的刚性，加上物价上涨和通货膨胀等因素，使得地税干部的奖金福利相对下降。不仅如