如何才能做好HR管理

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1、如何才能做好HR管理人力资源的管理就像隔水观角，你只管圈好范围砌好池子，然后睁只眼闭只眼，优哉游哉地就任山鱼们游吧，反止它们游不出你画的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳进池子里干涉鱼的方向鱼的姿势，以为这样鱼才算是在标标准准地游，到头來也不过是弄自己一身水，鱼该怎么游还是怎么游。这就是搞错了白己的位置，记住啦，人力资源主管只是个观鱼人，悠闲的观鱼人。做好自己，轻松管理别人，以下是HR八大职能：1、组织结构设立与组织机构的调整。血对不同的企业目标追求，在组织结构如何设立,配备什么机构。需求平衡分析。2、整体的人力资源规划。依据发展如何制定人员计划、供给分析、3、人力资源管理费川预

2、算与效益分析。人力资源管理费用的项R,企业效益的作用产生。4、工作分析和岗位评价。明确工作的目的，掌握工作分析的程序，选择工作分析的方法，并进行岗位的胜任能力分析。5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，设定招利策略，把握人员选拔的方法。6、培训和牛产如何选择培训机构，确定培训对象，分析培训需求，制定培训规划与费用预算，设置培训课程，选配培训教师，评估培训结果。7、绩效管理应用选择考评的方法，制定绩效管理的策略，（准备、实事、评估、总结）了解和掌握考评内容。应用不好会出现不良后果。8、劳资管理最复杂的一项工作，也是最常见的，同时也是最不好处理的。例如薪酬管理：要调查、计划、结

3、构、调整、核算、福利设计等等。我只讲“三化”；劳动关系法制化；劳动制度书面化；劳动管理证据化。HR招聘时应该注意1、搜索“早起的鸟儿”顶级人才不会去求职市场寻找与他们的技能和经验相匹配的工作，他们只会悄悄地进入市场。首先联络以前的同事，做-•个从上至下的行业与公司调查。如杲无果，他们会借助更广的人脉加大调查力度。企业的人才搜索计划需耍通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。2、提供有吸引力的工作描述传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预

4、示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看,你必须消除那些非描述性的头衔。有家公司在为口己的大型慈善团队招聘主筲时，给对方的头衔是“非贏利性组织CEO—回到未来”。并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方而发挥的影响力。这样的工作描述极具吸引力。3、提高招聘团队的责任感在提供让人眼前一亮的工作描述ZlW，你必须让招聘经理淸楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经

5、理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作屮的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何冋应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非帘清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，而试的准确性就会有所欠缺，因为每个而试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前來应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。4、让发展机会成为焦点招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘•成功者能在公司发挥的彫响力以及成长机会。例如

6、，“帮助公司向市场推出新的蓝才耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品莒销经验”有吸引力得多。当招聘官初次接触应聘者一不管対方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的介度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一•份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的儿率。5、允许应聘者“只是看一看”大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应

7、这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须兀于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会而。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。这一切的重点必须婕立在这样一个理念上：这些早起的鸟儿首先只是到处看一看，他们乐意进行合理的“迁徙”，前提是他们在每一步都能获得合适的信息。6、拓展伙伴关系换工作是件大事，并II在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接*