【精品】人资管理

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1、HR管理酒店饭店减员增效问题再思考在市场经济体制厂由丁•社会失业保险、救济等再就业制度比较完善，裁减兀员以提高效率、保证自身的盈利和发展成为企业惯用的技术Z-O木文将对现代酒店行业在这一过程小出现的问题进行探讨。随着我国经济体制改革的深入和政府裁员政策的实行，企业界也掀起了“减员”的大潮。饭店业激烈竞争和不平衡发展的客观存在，使得饭店这一传统的劳动密集型企业、吸纳员工的”大户”也在陷入困境时纷纷祭出减员的”法宝J—•时间，”减员增效”成为众多饭店控制经营成木、缓解营业收入下降因境的习惯性经营思路，饭店减员增效的文章也屡见于

2、报刊杂志。诚然，减员能够在一定程度上増效，缓解饭店因经营或管理不善带来的不利影响，使企业获得短暂的喘息Z机。但是，减员并非饭店的经营良方，减员与增效不存在必然联系。”减员增效“一旦成为饭店经营管理的习惯思路时，则是相当危险的。一、逻辑学思考'减员与爾If不存在必然的逻辑联系。一方面，减员并不一定能増效。盲冃减员很可能减掉那些优秀的员工.从而使饭店蒙受巨大的损失。饭店减员的初衷是裁减兀员，降低人力成木，增加营业收入。我们知道•饭店员工有其特殊的索质要求.并不是所有高索质的员工都适介于饭店工作。饭店员工索质和工作能力的认定是个

3、复杂的系统工程。因此，饭店要达到上述丨

4、的.裁除真止的冗员和确定不适合岗位的员工，需要经过严格的人员考核，认定和筛选工作，那么，？qug效”之”增”呢？这一系列的复杂程序还不如用來培训员工，通过捉烏服务质量树立饭店的形彖，用质量促销，争収冋头客，从而改善饭店经营不善的境地。事实上，饭店的所谓”减员J存在一个”开源节流啲问题。饭店应该在科学定岗定编的棊础上，制定相应的人力资源规划.严格招聘和录用程序，并加强培训，从源头上杜绝”兀员啲产生。所谓”没有不合格的员工，只冇不合格的管理者（经营者）”正是这-•道理。饭店减员将带来-•

5、系列负而影响，从而影响整个集体的工作效率。饭店贸然采取减员措施，容易由于员工Z间的失调以及岗位的不熟悉而使得工作效率降低，导致服务质最骤降。根据行为科学理论，人要在一定的床力下才能保持最优的工作状态和效率。没有斥力，人容易松散，不能形成凝聚力和自我约朿力。而压力过大，则容易紧张、心绪不宁.容易疲劳。受减员的威胁，员工承受着巨大的心理压力.因此.反而容易分散员工注意力，使员工不能专心于木职工作并容易产生对工作的恐惧感。显然，这是不利于捉高工作率的。•■增效“中的”效J并不仅仅是近期的经营效益和工作效率，它还应包括饭店长期外部

6、形象，是饭店经济效益、工作效率和社会效益的综介体。否则，饭店短期工作效率再高，经营效益再好，但社会公众形象不好，在氏期竞争中仍将处于不利地位。显然，减员是不可能实现这种”效啲。另一方面，逻辑地分析，饭店的増效也并不一•定要减员。増加饭店的工作效率，可以通过系统有效的管理，使饭店成为一个有机的整体，加强各子系统的联系，充分发挥整体作战的优势，使得1+1>2；可以通过改变岗位的设宣与分工，使得工作岗位的设登更加介理有效；可以通过在岗培训等各种培训方法与手段■增加员工的熟练程度.从而达到增加效率的II的。显然•裁减兀员仅仅是增效

7、的手段之一。二、经济学思考由于员工工资及英福利待遇部分构成了饭店的人工成本，员工数员越少，人工成本也就越少。饭店减员很人程度上屈于经济学范畴。从经济学角度看.员工成木屈于可变成木.随饭店规模和产品销售量的变化而变化。但是，饭店并不是在员工成木最小的情况下茯得最人利（效）益。根据垄断竞争条件下的厂商短期均衡原理，MC=MR时，利润戢大并处于均衡状态。此时平均成本AOMC,HAC并非戢小。仅考虑人工成本，则很显然地，减员必须有个限度，并非减得越多越好；人工成本处于最小值时的饭店利润并非最优。饭店业是传统的劳动密集型产业，员工是

8、饭店最为宝贵的财富，是饭店产品的创造者。饭店特殊的产品形式“服务决定了饭店不能随意减员。东方式热情的服务是我们区别于西方饭店的显著特点之一，也是贯彻•宾至如归噺营思想的内容之一。时面对面的热借服务必须以足够数議的员工为保证。否则难以理解为什么在减员人潮下的香港文华饭店会増加员工的比例，为什么现代化设施设备（如自动售货机）不能完全取代人在饭店中的地位。在科技日益发达的今天.越來越多的人试图逃避科技所带來的孤寂.寻求一种亲悄式的社交氛臥因此.饭店的面对面（facemJace）服务也就H愈受到重视；而服务的主体-员工-至少是一线

9、的员工，也就不能随意裁减。否则，饭店虽然获得了短期的效益，但却不能实现持续发展的K远U标，无法在激烈的竞争中提高自身的生存能力和竞争力。总之，饭店的减员，必须获得一定的经济学条件，例如缩小经营规模.转换经营体制、改变用工制度等，才能达到増效的冃的.否则只能适得其反。三、减员与EL、CL人力资源，通俗地讲