《管理学》：管理学案例

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1、管理学案例中国文化源远流长、博大精深。其屮若干先贤的一些智慧，放到现代企业的管理上，更可用来解读、诠释或者是补充西方的一些管理思维。本次教案将通过八个方面阐述管理理念，并将有趣的历史故事贯穿其中，让我们感受到一种全新的思维、看到一种别样的可能。管理思维之一“在长时间内，只有一流的主管才能拥有一流的部属；二流的主管，只能拥有-:流或者不入流的部属。”言论：一流的人才拥有一流的知识、见识、胆识“一•流的人才通常会拥有好的知识、见识、胆识。知识可以看作是资讯的累积，在今天这个时代，累积资讯是相对容易的事情。现在资讯已经泛滥到爆炸的地步，但是人们还是在渴求知识，所以可见资讯不一定是有效

2、的，甚至有些是有害的，累积越多的资讯之后，你可以取得更多的知识，有更多的经验，经验让你的眼界更加宽广，看问题更具深度。经验不断地帮助你扩大视野，甚至让你产生真正的远见。一个有智慧的人，当然就会有道德勇气，这就产生了使命感，见识所激发的使命感我们称Z为胆识，很多一流的管理者我们发现他们都有好的知识、见识和胆识。”言论：一只羊领导狮子，只能让狮群变成羊群为什么二流的主管在长期之内只能拥有三流或者不入流的部属呢？第一，二流的主管，知识、见识、胆识都是普普通通的，不怎么样，所以他的眼光如豆，视野窄小，看问题欠缺良好的鉴赏力和判断力，如果有机会从他手里进入这个单位，很多都是属于三流、不入

3、流的人。笫二，二流的主管知识、见识、胆识都是普普通通的，通常他就欠缺宽广的胸襟，付不出昂贵的代价网罗一流的部属，也没有办法捉供有吸引力的福利和工资，也没有能力捉供宽广的空间，让有能力的部属施展能力，所以他能够留得住的部属都是-:流、不入流的部属。第三，二流的主管知识、胆识、见识都不高，所以他害怕被取而代之,害怕功高盖主，所以不敢用一流的部属，能够用的都是三流、不入流的部属。第四，这个主管知识、见识、胆识都普普通通，如果说是他运气好或者说他运气坏，底下■-群i流的部属肯定不会委屈自己在一个二流的主管下，他会选择离开，即使不离开，也会把你新陈代谢掉。所以总结这儿个理由，我们可以归结

4、岀这样的结论，如果你居然可以让自己长期停留在二流的境界，就算你能够苟存于一个机构里，你底下是清一色三流、不入流的部属，回过头来看，除非把自己提升到一流的境界，底下才能是清一色一流的部属构成。管理学案例刘邦VS项羽刘邦统一了中国，于是在洛阳举行了一次庆功宴，他把部属找来说请他们老老实实地告诉他，为什么他可以得到天下。属下趁这个机会马上就发牢骚说刘邦脾气不好非常高傲，对属下不讲理，但是因为他可以把功劳分出去给大家，于是大家还是拥护他。但是反观项羽是刚愎自用的，把功劳揽在自己身上，最后是众叛亲离。刘邦听了之后哈哈大笑说，你们只知其一，不知其二，这个二才是最重要的，刘邦之所以得天下是因

5、为三位人中豪杰的帮助。用今天的话来说就是策略制定我远不如张良，行政管理能力我远不如萧何，带兵我远不如韩信,但是反观项羽，连范曾都不敢用，最后就是垮掉了。福特的衰落VS精工的崛起老福特打造了一个福特汽车王国，但是没有想到小福特上台Z后，很妒忌主管艾科卡，逼着他走，导致事业的滑坡。再比如大和精工的松进医男从东芝把杉本辰夫挖过来，事业上升，因为他可以把自己的事业托付给他所相信的有能力的人。管理思维之二用人的基本原则，在于发挥人的长处，而不在于回避人的短处。言论：要学会接纳人才的短处有长处的人必定有短处，才华越出众的人，其短处越严重。借助一个人的长处吋，必须接纳他的短处。我们说的接纳不

6、是包容，包容表示你在某种程度上还心不甘情不愿，接纳就是完全的心甘情愿的。在感情婚姻半活里也是一样的，你爱她你想娶她为妻，你爱他想嫁他为妻，你就必须要接纳别人的一切。世界上没有全能的人，只是在某一个区域里比较卓越。广告大师奥格威的一句话值得我们考虑，“假如我们所使用的都是比我们小的人，我们将成为侏儒的公司；但若我们所起用的都是比我们大的人，我们将成为巨人的公司。”人才是用来处事的，而非用来投主管之所好，只要称职，何必考虑他是否投你所好？杜拉克先生举了一个例子，他说有一个女高音很有票房，很耍大牌很难服侍，于是问你如果你是乐团的主管你用不用她？杜拉克的答复是用肯定要用，有几个理由。笫

7、一个理由，你是來请她做女高音的表演工作，不是来取悦讨好你的。第二个理由，你是总经理，拿那么好的福利、那么大的特权和自由，如果忍受她耍大牌是•个痛苦的话，应该说你已经从公司拿到代价了，你还有什么可以抱怨的？管理者要借着组织的机制，让人的长处得以充分发挥，并且人的短处受到约束。人的个性及缺失极难改变，只有透过组织的力量予以屮和，使之成为无害。言论：不要指派新人到重要的新职位不要指派新人到重要的新职位。重要的新职位，只适合你熟识，在公司里已有具体表现的人去接掌。企业经营者不应该是赌徒，会承担风险，