“心理契约”在大学管理中的运用探讨

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1、“心理契约”在大学管理中的运用探讨“心理契约”在大学管理中的运用探讨摘要：聘用制使大学从过去依靠传统的国家事业编制约束逐渐转化为依靠契约约束，其中隐性的心理契约作为与显性的书面契约相对应的一种非制度性安排，正在对大学教师管理产生越来越大的作用。本文作者结合自己的工作实践，论述了如何发挥心理契约的凝聚、激励、管理、柔性、基石作用的问题。关键词：心理契约大学管理探讨笔者多年从事人力资源管理工作，深深感到员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。这种契约，我们可以称之为“心理契约”。

2、“心理契约”这一术语在60年代初引入管理领域，它是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。如果一个组织如果既强调经济契约，又重视心理契约，员工往往会体验满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。运用心理契约理论，可以采取以下几种方法：1.发挥“心理契约”的凝聚作用当前一些大学普遍面临过高的教师流失率问题，其中很重耍的一个原因就是员工的心理契约被破坏。许多员工带着一种美好的期望进入学校,希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要。个人和学校间的社会交换关系不能完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少

3、，组织应该给自己回报什么、冋报多少等都有明确的认识。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对组织投入的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等，同时他们对组织也有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。从独立学院教师队伍建设的现状来看，存在着队伍不稳、流失率高、结构不合理、归属感不强等问题，一个重要问题是耍如何满足他们的心理需求。员工在日常工作中难免会遇到与自己原来期望相悖的事,如繁重的工作量，没有良好的职业培训等……使之改变了原有的看法,认为组织违背了心理

4、契约，因此选择离职。一项调查表明，教师离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，当心理契约遭到破坏时，教师会重新考虑与组织Z间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中，人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。这一问题不仅出现在普通教师身上，而且对于中层管理者同样存在。徐淑英（1998）等人对中国（包括国企、民营和外企）500名中层管理者进行了问卷调查，发现经理们并不青睐那种平衡性的雇佣关系，就是说非常详细明确的任务并伴有长期的报酬并不为人所喜欢。但对关系型却情有独钟。在关系型的雇佣关系背后

5、是对组织的心理认同，所产生的效果是公司绩效高、离职率低。所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根木。心理契约在教师管理中的意义越来重要。它的凝聚和激励作用，在激发和维持独立学院教师事业心、责任感和创造动机方面发挥了越来越大的作用。实践证明，纸质契约不能从心理上使教师和学校达到高度契合，只有从关注教师心理岀发，完善管理制度，使他们在学校得到归属感，才能真正促进教学质量的提高和学校的发展。2.发挥“心理契约”的激励作用在知识经济吋代，一个最直观和最基本的特征是知识作为生产要素地位的空前提高。人的价值原则，更加注重知识潜力的开掘一一人的能力的最大限度发挥。在这种

6、情况下，学校中每一个员工作为知识的载体，他们所拥有的知识对学校的价值和员工对学校的奉献态度将决定一个学校在竞争中的命运。对于教师来说，他们能否有效地工作，是否会对学校及其发展目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己丁作中得到满足感在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。员工会从管理者的行为中感受是否得到了自己期望的，从而决定是否值得全力以赴或者适当付出努力。在员工的心理契约中，每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作。工作中得到金钱，

7、可以换取生活必需品，满足基本的需要，但只有较高层次的满足才能使人感到最大的满足，最大可能的调动人们的积极性，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。因此，实施员工心理契约管理对于加强组织动力是必要的。只有从更高的层次满足人的发展需求，才能激发人的主观能动性。建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。虽然各类需求之间不是独立存在的，但人们在选择外部条件满足自己的需求吋，是有权衡与选择的，不是所有的员工都会去追求物质或高层次的精神需求，因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上，需要运用相应的激励方法來满足