[精品]酒店培训体系的问题与对策

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1、酒店培训体系的问题与对策培训是由组织策划的，系统的、动态的学习过程，是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的-•种方法。培训的目的首先是使员工在知识、技能和态度(KSAs)上获得改变，•其次是这种学习结果是否会转移到工作情境中使工作绩效得到改进，而最终H标是为了组织效益。对于洒店行业，培训在册造学习型组织，培冇与加强企业竞争能力、保证纟R织可持续发展的过程屮也扮演着重要角色。Ritz-Carlon酒店成功的一条重要经验是重视培训，将培训计划与集团战略计划和组织冃标紧密联系在一起。所以，每个进入管理层的人员在就一年Z内要接受250-310个小时的培训。培训体系从

2、过程來看包括四个阶段：培训需求分析、培训方案和计划制定、培训实施及培训效果评估。它们是一个和互联系、相互制约、札I互作用的整体，每一个环节会影响着培训的成败。培训体系的冇效性强调必须保证培训主体与培训对象的H的是一致的，培训设计与实施要以符合培训对彖的特点、能激发动机、调动参少为学习原则。最终检验一个培训项冃是成功还是失败町以通过对比培训预期冃标与培训后的实际结果來实现，当后者等于或大于前者时，培训项目是有效性的，若相反则说明培训是低效或无效的。1、酒店培训体系的现有才盾近年来，我国酒店业多形式、多层次的培训推动了全行业的发展。但从酒店业整个从业队伍来看，员工的

3、整体素质并不高，人力资源因素已成为影响酒店进一步发展的核心问题。据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2002年全国星级酒店的全员劳动生产率为7.52万元/人。而排在首位的是高品牌酒店国际化程度戢高的上海，全员劳动生产率为13.57力元/人。这说明我们与国外先进的酒店管理存在着极人差距。同时，较之我国酒店的平均硬件水平和投资规模，全员劳动生产率水牛也是很低的。虽然这种状况涉及许多深层原因，但作为以提高员工素质和行为效果为F1的酒店培训体系的不健全是一个重耍原因。洒店业普遍存在着对培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训管理不到位、培训技术不专业等

4、问题。它们表现在两个方而：培训认识和培训技术上的问题：培训认识层而上三个方而的矛盾：*培训打资金投入的矛盾。据统计，近年來我国一些大城市许多酒店人员年流动率在30%-40%Z间，人才流失己成了困扰我国酒店业人力资源发展的难题。同时，酒店业竞争FI趋激烈，经营利润空间越來越小。这些外部环境因素导致一•些酒店经营管理者把压缩人力成木作为一种经营管理手段，拿培训开刀就是一个典型。由于培训结果常难以立即转化为屋化的效益，被一些管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事，冇的酒店老总更是觉得：你花钱培养他，他翅膀硬了、飞了，这不是为他人作嫁衣吗？山于培训经费捉襟见肘，洒店只能做

5、一些常规型的部门业务培训，缺少捉高性、持续性、系统性的培训。具实，忽视培训与开发的金业环境F，寻求发展的员工，会因找不到业务捉高和晋升途径而对组织的忠诚度下降，最终导致离职率捉高，这反而提高了人力成本。*培训与经营活动的矛盾现实中有两种普遍现象：经营状况好的酒店，维持着较高的开房率，淡季不明显，没有时间培训;经济效益差的酒店又舍不得花钱做培训o当培训工作与酒店经营活动发生冲突时,有一种认识认为，培训不救急，先给经营让道。培训部门制定培训计划很完整，但完成率却不高。业务部门也常有抵触、部门经理们报怨：人员编制越來越少，忙都忙不过來，哪里抽得出吋间，安排人手组织培训

6、、参加培训。*培训与人才培养的矛盾人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在酒店就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展棊础上的人才培养机制。酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，更多着重眼前，木着实用实效的原则。酒店没有根据长远发展目标，制定对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划，而只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。职业规划、梯队建设不过是一种空洞的概念。用人制度的不健全使岗位的安排难做到人事相宜。因人设岗、以人划线的现象很普遍。许多酒店的业务佇干觉得无论如何努力也没出头之日；一些酒店仅从降低人力成本出发，人量使用在校学牛做实习员工，没有成长

7、的感觉导致许多科班出身的学生在还没真正踏进酒店行业吋，就心生厌倦。2、培训技术操作层面上的不足从培训系统木身环节来看，酒店管理者对培训实施给予了更多关注，却很少关注培训需求分析和培训评佔，更冇些根木不做培训盂求分析或培训评估，而直接把结果好坏的责任指向培训实施者。一种普遍说法：培训就是I：课，培训效果好不好就看老师课上得好不好。概括起來，培训系统在技术层面上存在着三个不足：*培训需求分析上的不足首先,酒店培训体系中最忽视的是培训需求分析，这使培训预期目标的制定具有盲目性,直接彩响了实施过程和培训效果。一家酒店请来一著名大学的儿位老师来给员工上课，但发现效果很不佳

8、，原因是老师们讲授的内容