沟通与人力资源管理

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1、绩效竹理是指管理者激励员工成功地达到H标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。和反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说，事业单位的战略冃标的实现，是其而对的核心问题。而战略冃标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现乂关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工

2、Z间持续双向的绩效沟通。绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循坏，这个循坏分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。冇效的绩效沟通冇助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及吋排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。目前事业单位绩效沟通中存在的问题绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理

3、中70%的错误是由于沟通不善造成。在事业单位实际的绩效管理工作中，管理人员在绩效沟通中存在以下问题。（一）管理者忽视绩效沟通绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。然而许多管理者，尤其是中高层管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性，他们在为事业单位成员设定绩效目标、绩效标准时，在对事业单位成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与员工进行冇效地沟通，往往是自行其是。（二）事业单位缺乏绩效沟通规划目标和规划是人们行动的指南和方向，它引领人们去奋斗。绩效沟通也如此，

4、它需要管理者高瞻远瞩，根据事业单位的总体战略冃标等因素来制定具有前瞻性和竞争性的绩效沟通规划，然示去实施。现实屮许多事业单位缺乏一整套的绩效沟通战略目标和规划，往往是发现了问题才进行沟通。（三）事业单位没能将绩效沟通制度化绩效沟通活动的频率、渠道的选择、沟通对彖等问题没冇以制度形式确定下來，对沟通行为缺少制度性的规范和约束，完全凭管理者个人情绪、喜好来取舍。rti于对员工的评价缺乏客观性、合理性和全而性，员工和主管之间常常因绩效考评结果产纶才盾。有一项对中小事业单位的绩效管理制度满意度调查中，英中表现”很满意”的员工仅占8%

5、.（四）事业单位员工在绩效管理中的参与度低一项有关员工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查表明，”很清范”的占27%,”基本了解”的占57%,”不太了解”的占16%,对中小事业单位绩效沟通情况调查,”偶尔”和”没有“两项合计比例高达66%.可见在一些事业单位的绩效管理中员工缺乏绩效沟通参与，处于被动的地位。提高事业单位绩效沟通效果的方法为了提高事业单位成员的绩效，进而有效实现事业单位目标，必须建立一个良好的绩效沟通机制。（一）事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用从事业单位绩效管理的过程來看，其任何一个阶段都离不开绩效沟

6、通；从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对丁•直线主管來说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并冇针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价卜•属的工作绩效；对于卜属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的Fl标的调整、工作内容和工作的重要性的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。（二）事业单位要制定绩效沟通的战略目标戴尔说：随着公司的

7、成长，我们必须进一步确保公司拥有一流的沟通能力。虽然前几年我们取得了较好的成绩，但是有的时候，沟通并没有得到很好的整合。作为一家跨国事业单位,我们必须有一个明确统一的沟通战略。事业单位绩效管理中沟通问题的存在从本质上是因为事业单位沟通战略缺位，战略决定战术，只有有了明确的战略目标，沟通行为才有方向和动力。屮小事业单位是否在绩效管理屮制定绩效沟通的战略目标是区别传统静态绩效管理和现代动态绩效管理的一个重要标志。绩效沟通战略目标的制定，能够把管理思、想、管理人员、管理事业单位、管理方法、管理手段等方面结合成为一个冇机的整体，全面

8、提高事业单位的绩效管理水平。例如华为管理人员的绩效沟通的战略口标就是对员工成长负责任，从而制定沟通的重点一核心FI的不是看员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成事业单位的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。事业单位的绩效沟通的总体战略目标是：不断改善沟通环境，创