李云龙考核案例分析

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1、李云龙的委屈和刘伯承的骂娘一闲话绩效考评中的沟通小说《亮剑》有这样一个场面：〃丁伟、孔捷，你们还走不走了？〃元帅问。〃不走了，不走了。〃院长，我丁伟打仗没服过输。听您这一说，我述真有点傻了，看样子，要不学点儿玩艺儿，以后这仗就没法打啦。咱打仗没服过谁，学习也不能服谁。〃骄横的丁伟也第一次低头了。元帅注视着少将们说：〃好吧，响鼓不用重锤敲，对于你们，我就不用再多说了。记住,这也是战场，我在淮海战役时对各纵队司令讲过，大家都摸摸裤裆，是不是个男了汉，狭路相逢勇者胜，是男人就不能认输，向前冲，不能后退，不为别的，就因为你们是将军，是男子汉。〃〃是！"

2、三个少将挺胸大吼道，他们肩头的将星在闪闪发光。1955年的军衔评定过程中，毛泽东说：〃男儿有泪不轻弹，只是未到评级时。〃的确说出了一些实情，功名利虏面前，英雄也耍为之气短的。李云龙的委屈在于：口己也是中层干部，而FL战功赫赫，木來挺高兴，还把礼服穿好站在镜子前神气了一会儿。等他看完全军将官的授衔名单后才发现，有不少和他同资历的老战友都授了中将衔，而自己则是个少将，他顿时心里就不平衡了。他娘的，耍不是被降级，如今老子怎么也弄个中将，老子长征时就是团级了。他发牢骚时根本没想想，他在团级的位子上有四次被降为营级，和同资历的战友们比这不能不影响他的晋升

3、。丁伟也委屈：李云龙止烦着，见丁伟拎着紫红色布面的礼服箱气哼哼地闯进來，他一扬手把礼服箱扔到墙角里，冲李云龙发开牢骚：〃你看了授衔名单没有？我们四野的纵队司令除了我，至少都是中将，王大牙和我一起提的纵队司令，这次也闹个中将，单给我个少将，这上哪儿说理去？这身礼服老子不穿啦。〃委屈没出撒，自然在出操时闹事。这是典型的执行难问题。争功也难怪，按照当时的规定：元帅是行政三级，享受政治局委员待遇；大将是行政四级，享受副总理待遇；上将是行政五级，享受国务院秘帖长待遇；（大将以上可以算作党和国家领导人）。中将行政六级，享受部长待遇；少将行政七级，享受部长级

4、医疗待遇。而且，中将以上就是高级将领，可以配备警卫秘书和保健医生、丿时师、勤务员。的确相差很多。于是，就有了一些人出来争一下了。王必成在红军时期是四方面军的干部，长征以前的最后职务是红三十军89师副师长，抗战的时候是新四军第六师副师长，和上将刘震等人是平级，解放战争时是第七兵团副司令。王近山是铁杆儿的红四军出身，长征以而的最后职务是红三十一军93师师长，和陈庚是平级的，抗战时任太岳纵队副司令，解放战争二野三兵团副司令兼12军军长和政委。王近山是李云龙的原型之一，所以委用。问题岀来了，在人力资源管理中，薪酬、培训、职位异动（晋升、降职、轮岗等）、

5、解雇等是其核心所在，所有的人力资源管理和开发都围绕这些工作开展，这些方面既是员工关注的焦点，也是企业人力资源管理的重点。绩效考评结束之后，除了要将结果运用到管理决策当屮之外，作为经理，你还要将员工的绩效表现和你对员工所做的绩效评价反馈给员工，还员工一个明口，以消除员工心中的疑虑，更加心情舒畅地做好工作。同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为未来的工作做更好的打算。创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。李云龙的委屈，在于考核制度的漏洞，事前考核标准的不够透明，不够

6、全面，说服力不足。这就需要及时沟通。于是就有了刘帅上面的骂娘。抛开军事因索，我们看这次沟通效果，刘帅的说服教育还是很不错的：元帅背着手在屋子里踱步，一边继续训斥着：〃我这个院长不是吃干饭的，虽然很少和你们接触，但你们的情况我还是清楚的，这次授衔，李云龙和丁伟不满意，认为口己该授中将，孔捷呢，不过是讲义气，不跟着闹一下怕被老战友看不起，再说，也不愿在这里学习想回部队当他的军长。唔，李云龙和丁伟的问题好办，不是嫌肩上一颗星少吗？我给你们加几颗，大校，四颗星，够了吗？告诉你们，给你们加颗将星我没这权利，可给你们降个级的权利我还冇。想想吧同志们，我们进

7、行了二十二年的武装斗争，多少战友倒下了，他们跟人民要过待遇吗？少将还嫌小？本事不大，官瘾还不小，你们呀，能不能当好少将还很难说哪，李云龙,你不是觉得自己很能吗？给你个机械化兵团指挥一下。苏联T34坦克和美国M型坦克的火力、装甲厚度、行驶速度分别是多少？坦克师的进攻队形和转入防御战术怎样实施？你说说看？怎么不说话？你不是能得很吗？〃李云龙沮丧地说：〃师长，您这一说，我咋觉得自己哪儿都不行啦？我李云龙打了这么多年仗还没让人说三道四过，您别说了，让我好好学学吧，我就不信我李云龙是块榆木疙瘩，别人能学好我也能学好。〃刘帅从既得利益方岀发，回顾牺牲战友，

8、以情动人，感化了三个部屈，其次从能力上批评，点岀上升空间和潜在危机，让三人的精力集中到工作中來，可谓一箭双雕。刘帅察人有道，先拿卜•主犯李云龙，丁伟不