案例外派分析

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1、主题案例：一名中远经理的外派故事外派人力资源管理并没有改变人力资源管理的基本职能和活动，依然包押i人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训开发、薪酬计划与福利、劳资关系等。只是一般的（木国）人力资源管理只涉及员工在本国的管理，而外派人力资源管理设计的是员工在国际间流动的管理。第二节外派人力资源管理与一般（本国）人力资源管理的异同外派人力资源管理并没有改变人力资源管理的基本职能和活动，依然包括人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系等。只是一般的（本国）人力资源管理只涉及员工

2、在本国的管理，而外派人力资源管理涉及的是员工在国际间流动的管理。随着企业经营的国际化和全球化，外派人力资源管理的活动越来越复杂，其复杂性主要来源于两种因素，其一是跨国公司涉及不同的国家，其员工需要在不同国家之间流动：其二是跨国公司必须调整公司的人力资源管理政策，以适应公司经菅所在国的风俗文化、商业规则和社会制度的要求。因此，与国内企业的一般人力资源管理相比，外派人力资源管理显得更为复杂。其主要区别可以概括如表2—1所杉：表2-1外派人力资源管理与一般人力资源管理的区别比较项目外派人力资源管理一般人力资

3、源管理不仅包含传统的功能，而11需要更多的管理活传统的管理活动，如人力资源功能与管理活动不仅包含传统的功能，而且需要更多的管理活动.如国际税收、国际迁移、外派人员的管理服务.东道国政府的规章制度以及语百翻译服务等传统的管理活幼.如人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划耳福利、劳资关系等视野全球视野，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性.法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格单一视野，只对单一国籍的员丄群体进行管理，

4、他们面对相同的报酬政策并被单一政府课税续上表:对员工生活的干预与员丄的家庭存在更多的庖按联系，更人程度地参与员T的个人生活。需耍协调外派人员的住房安医疗保险、银行爭务、投资以及家庭出访和任满归国竽方面，甚至可能被要求开发或经营娱乐项目对员1：家庭生活的参耳周限于与公司提供的保险计划相关的爭务，多数由员工自己负责管理重点会随着国外子公司的成熟而发生人力资源管理重点的转变，比如以往用于外派人员的税收服务、调动及导向性培训等领域的资源开始转向用丁•东道国人员的选择、培训以及开发等活动,甚至需耍制定计划将高潜

5、质的东逍国人员送到公司总部从爭开发性的任职。这种管理重点的变化会扩大到诸如人力戏源计划、人员配备、报酬以及培训与开发竽职能方面管理巫点基本一致，不会有很大变化风险外派失败所产生的人力資源2财务方面的损失通常远大于在国内任职中失畋的损失：另夕卜，战争、民族冲突和恐怖主义等风险将影响员工赴某些髙危险的国家或地区任职的意愿和成本招聘失败的损失相对较小，而且容易弥补，只存在国内政治、经济的风险，较少考堪氏族冲突尊因素受外部因素的影响受到更多的外部因索如东道E的类型、经济状况及其习惯经营方式等影响，还可能更多地

6、参加与公司有关提供或资助的住房、教育以及当地不能捉供的其他设施的计划零只受到国内因索的影响，较少考虑到国际因素，不太需耍考偲员工的住房.教育及生活设施计划等二、但是，外派人力资源相对于一般人力资源更为复杂在全球竞争中，国家间与企业间的竞争F1益表现为人才的竞争。对跨国公司而言，在国际化的过程中配置人力资源时，采用外派的人力资源有助于跨国公司进行内部协调和控制、内部知识转移和保密、建立和维持国际并购后的信任、提供足够数量和质量的人才以及帮助开发和培养国际管理者。但是，外派人力资源管理相对于一般的人力资源

7、管理来说更为复杂，体现为更多的功能与管理活动.更广的视野、对员工生活更大程度的干预、管理重点的转变、更大的风险以及受更多的外部因素的彩响。而且，外派人力资源管理需要考屯公司和员工两个层面。在公司层面受到公司的战略导向.各国文化因素、国外分支机构所处的阶段、东道国的相关政策、外派的成本以及合格的东道国公民来源六个因素的影响；在员工层面也面临外派人员的文化冲击问题、家庭问题.生活和监管问题.职业发展问题四个方面的影响。因此，有必要对外派人力资源管理的内容及其相关问题进行探讨，从而制定有效的管理对策。三、跨

8、国公司在外派人员比较注重。。。在管理和实践上，一般国家在对外派人员的选拔、培训与归国等方面欠缺深刻介入。第四童跨饵公司外派人力既源省理的实践及応经验一般來说，美国的一些优秀跨国公司在外派人员招聘方面比较注重系统科学的选拔方法与测评技术，并愿意为此花费巨资來考察和培训这些外派候选人；此外，在归国安置方面，公司都提供了全程的追踪、辅导和交流，从而有效稳定了归国人员的心态，促使其更好地为公司长远利益做出贡献。而日本的跨国公司在外派人力资源管理方面一直以來都是最