案例探讨：薪酬制度建设固定VS灵活

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1、案例探讨：薪酬制度建设固定VS灵活合理的薪酬制度是使企业和员工实现共赢。在釆访中，我们发现，不管是大型的国企还是民企、中小企业或者外企，在独特的环境下，为了提升口身竞争力，在薪酬方面都有各口的选择，或固定或灵活。这些薪酬制度拥有怎样的创新点？在实际应用中的优势何在？本部分将一一为您呈现。水涨船高与公司业绩对接成汉王特色汉王科技股份有限公司人力资源总监管理中心副总经理杨晶涛薪酬制度要根据公司的运营状况制定。汉王科技今年将招收1500名应届毕业生进入汉王，公司人员规模扩容量很人，公司的业绩在今年的己经翻了一番多了，人员规模已经扩人T80%,公司的运营状态非常良好，因此，薪酬结构也会

2、有相应的微调。汉王的薪酬结构在2000年就基本定型了，我们是按工作族系区分的，分为研发、营销、行政、产品这四个族系，它们冇统一的级別。岗位级别是由个人的资历、学历等个人基础素质评价因素所决定的，岗位级别决定每个人的职位工资，职位工资随职级的调整而调整；任务工资是由每个岗位所承担的任务量所决定的，每一个族系的员工的任务工资的比例是不一样的，但任务工资是负激励，我们叫做任务工资制。我们通过每个月度的任务考核去实现任务工资的发放；绩效奖金与公司整体业绩的实现以及个人业绩的实现相关，是正激励，直接由业绩数据通过制度确定的方法换算而来。职位工资是定额的，一般随职级变动才会变动;任务工资不

3、是定额的，但一般是负激励，是针対每月任务量的。绩效奖金和捉成是止激励,工资的构成是职位工资、任务丄资、绩效奖金这么三块。薪酬规划述是根据公司的整体业绩规划，薪酬预算方案是由董事会审批的，董事会确认人工成木增量，董事会确定厉由人力资源部来制定执行方案。跟同类型企业相比较，汉王在薪酬体系方面还是比较科学的，也经过了一些改良，和别的公司相比和対比较固化，问题是考核难度比较大，但是对员工的鼓励性更强些，另外我们有系统支持考核，是汉王自己开发的绩效考核的系统。汉王最人的亮点在于薪酬跟考核结合得是非常紧密的。我们冇一句话就是〃做出业绩，数字说话〃•所冇员工都会关注业绩的发展。因为考核的指标

4、是跟公司的业绩结介在一起的。当然这样的薪酬制度也会有一点难点，比如如何能够冇效的和公司的任务目标进行结合。我们的薪酬体系已经解决了这个问题，汉王的工资结构有三个组成部分，笫一部分是职位工资，是以能力、资历、位置确定的，任务工资山所在职位承担的任务量和当月任务实际执行情况决处的，笫三是绩效奖金部分，它是与公司的整体任务分解到月，是根据整体战略部署确定的，还涉及财务核算部分，由毛率到销售额都是通过预佔体系确定的，把所有的因索都捆绑到一起，每个人的工作跟资历、任务量、绩效捆绑到--起，这是汉王最大的亮点同吋也是人力资源管理的难点。现在我们基本上釆用的是宽带薪酬，实际上就是等级薪酬制，

5、我们的职位工资体系本身就是宽带薪酬，宽带在汉王员工的资历、等级、岗位上有所覆盖，保证员工职业生涯规划的完整性、连续性。这是宽带薪酬解决的，而任务工资是和任务量结合在一起，再加上绩效工资，所以说既有宽带薪酬,又有业绩薪酬，还有实时的部分。复合型薪酬二次分配才能"对症下药"中国机械进出口集团人力资源总经理阮燕山公司的薪酬管理涵盖两个层面的内容，一是对公司各单位工资总量的管理，我们称Z为〃一次分配〃的管理；二是対公司各m位内部具体分配办法的管理，我们称Z为"二次分配〃的管理。公司对各单位薪酬管理的侧重点各有不同：対下属投资企业实行以一次分配为主、二次分配为辅的管理模式，即明确工效挂钩

6、办法，重点进行工资总量以及核心岗位人员的分配管理。有关投资企业自主决定内部分配办法，公司仅做宏观指导和技术支持。对公司总部各职能和业务部门采取全方位管理的模式，即一、二次分配管理并重。公司高管人员的薪酬由上级单位直接管理，不在公司管理范围Z内。公司总部各职能和业务部门实行的是〃岗位+能力+绩效〃的复合型薪酬制度。具体來讲，公司职能岗位实行〃以岗位定价为基础、以能力评价为调节、以绩效考核为导向〃的工资制度;公司业务岗位实行〃以能力评价为基础、以绩效考核为导向〃的工资制度。在分配形式上，职能部门屮层管理人员和业务部门总经理实行年薪制。其屮，职能部门中层管理人员的年薪按照岗位价值和个

7、人能力水平综合确定，业务部门总经理的年薪根据以往年度业绩以及所承担任务确定。年薪分为基本年薪和绩效年薪。基本年薪平时发放，绩效年薪根据绩效考核结果年终兑现。业绩突出的中层干部述将获得特殊奖励。其他职能和业务人员平时发放岗位工资和各项专项补贴，年终根据绩效考核结果兑现绩效工资。在分配结构上，中层管理人员平时同定薪酬与年终浮动薪酬的设计比例平均为55：45,其他人员固定与浮动薪酬的设计比例总体平均为65：35,其中职能岗位人员的固定薪酬所占比例比业务岗位人员略高。在工资等级设计上，针对知识型员工