浅谈员工归属感

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1、浅谈员工归属感知识经济时代，知识就是资源，知识型人才就是企业资本。企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职职、跳槽率节节攀高；同时，出于追逐最大利润的目的，企业裁员、短期招人不胜枚举……种种现象表明，员工对企业缺乏归属感。所谓归属感，是指由于物质和精神两方而的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业具有重要价值。归属感的最直观表现是员工的满意度。高归属感的员工对企业和工作的满意度高，体现在工作上就是主动性强、工作高度投入、工作效率较高；

2、低归属感的员工则会对工作持消极的态度，推卸责任，逃避承担更多任务。员工满意度的下降也将可能导致员工对客户服务质量的降低，导致客户满意度的降低，甚至致使公司失去已有或潜在的客户。挖掘归属感的深层内涵，归属感则体现了员工对企业的一种忠诚。忠诚的员工不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本，如招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力；还节约了不可见成本，如新员工补充进来前原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱以及对人员流失的负面报道所带来的对企业声誉的影响等；而II也节约了其它“软性”成木，包括由于新员工技术不熟练导致的生产效率或质量的下降、

3、原来的团队协作因人员流动而屮断而新团队的重新磨合需要经历较长期的过程、客八对新员工缺乏信心引发的客户忠诚度降低，以及缺乏归属感的员工出卖或泄漏公司核心技术、关键能力的风险等。由此可见，能否使员工产生归属感，是提高员工满意度，赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的关键所在。一提起提高员工归属感，很多管理者首先想到的就是给员工加薪。其实不然，薪酬只是员工归属感的一个保健因素，而非激励因素。薪酬给员工的满足感是有限度，加薪给员工带来的满足感是呈边际递减的，员工的薪酬越高，加薪对其的满足感越低。同时，从成木角度考虑，加薪将增加企业成本，不断的加薪总有超出企业承受力的

4、时候。并且已有调查显示,员工选择离开企业的主要原因首先是追求更好的职业发展机会，其次是寻找升职的机会和空间，谋求更好的薪水或福利仅居于第三位。可见，加薪并不是增强员工归属感的最好方法,而且单纯的加薪也不足以达到增强员工归属感的目的。实际上，除了薪酬外，管理制度、用人机制和文化氛圉都将影响员工归属感。增强员工归属感更应当从管理制度、用人机制、文化氛围这些低经济成本的因素角度着手。在管理制度方面，一定要营造一个公平公正的制度环境，包括报酬公平、考核公平、奖惩公平。公平是培养员工忠诚度、增强员工归属感的基石。对员工忠诚度调查的报告显示,公平问题是影响员工忠诚度的第

5、一大问题。不患寡而患不均，对于任何一家企业而言，无论采取什么样的具体措施和做法，要增强员工的归属感，首先必须做到的就是让员工感到公司做到了公平，做到了一视同仁。在用人方面，给了员工足够的授权，使员工更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为企业目标努力的能力和意愿，更能够对口己行为的后果和对企业的成功产生强烈的责任感。为员工提供发展的机会，如在职培训、岗位轮换等，发展员工的能力，让员工充分感受到企业对个人成长的关心和帮助。不少案例研究表明，对于那些能给自己提供发展机会的公司，员工会非常卖命，忠诚度指数也很高。他们更有干劲，也更努力，为公司服务的时间也更长久。即便

6、是日后他们离开了公司，他们对公司的益处远远大于那些忠诚度低的员工。管理者要多鼓励和肯定员工，讣员工感受到个人的重要性，感受到自己受到了重视，这样员工才会愿意最大限度地发挥他们的潜能，才会把公司当成自己的家一样看待，才会有归属感。在文化方面，建立人性化的企业文化氛围。关心员工的生活所需，帮助员工解决工作、生活中遇到的休I难，例如孩子入托、上班路途遥远没有公交车等，从点点滴滴的小事上去关心员工，让员工感受到企业对个人的人性关怀，感受到企业对个人的重视。迎合员工的兴趣,发展员工的兴趣，开展丰富多彩的活动，丰富员工的生活，让员工感到公司生活的快乐，通过兴趣爱好把员工

7、凝聚在一起，借助快乐的工作体验增强公司对员工的向心力。在利益方面，将公司利益与个人利益联系在一起，给员工持股并按股分红，公司赢利多员工的收入也高，让员工将公司当作自已的家，从而使员工实际体会到公司离不开员工，员工离不开公司。除了以上这些因素，还有一个重要坏节是建立、增强员工归属管不可忽视的方面，那就是企业的招聘。招聘是企业人才的入口，抓好选拔关，就是把握住了问题的源头！在求职者满足基本的任职能力要求的基础上，招聘过程还碍要注意以下三个方面。第一，了解求职者以往的工作经历、工作时间长短和离职原因。通过対这些信息分析，筛选掉那些本身就存在不稳定因素的应聘者，如应

8、聘者的离职原因所反映出的个人期望与当前岗位不相符等,