浅谈古今用人道

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1、淺談古今用AM吳作榜無古不成今'觀今宜鑒古。古往今來用兵攻城,治理天下，成就事業,都離不開人才。古時注重的是用人藝術,而現代不僅關注用人更注重對人才的培養和開發。唐太宗把一生成功的治國方略進行總結,御筆親書《帝範》，內涵的哲學是“大廈靠大眾材而成千間之廣，大鵬借羽翼可揚萬里之遠”。皇家藏書《長短經》對用人的經典論述更是耐人尋味，其中有“大體、任長、量才、知人、論士、品目、察相”，下面將分而述之。“大體”爲人君者應該識大體，棄細務。這是君道,也是每位管理者應該把握的基本原則。掌握了君道真諦的人,不去做文武百官各自負責的具體事情,才可以成爲最高統治者。國家、企業和其他組織莫不

2、如此。“任長”漢高祖說：“運籌帷幄之屮，決勝千里之外，我不如張艮；定國安邦，安撫百姓,供應軍需，保證糧道暢通，我不如蕭何；統領百萬大軍，戰必勝,攻必克，我不如韓信。這三人是人屮精英，我會使用他們，這就是我奪取天下的資本。”“任長”，善用人的長處，是成事的第一要務。劉邦善用張艮、蕭何、韓信奪取天下足以說明這個道理。諸葛亮說：“老子善於養性，但不善於解急危難;商鞅善於法治,但不善於施行道德教化；蘇秦、張儀善游說，但不能靠他們締結盟約。“量才”人的才能大小不同'就像舟升無法盛下斗中的東西一樣，盛不下就會溢出來造成浪費。硬是把能力不夠的人推上高位，或用了不該用的人自然有危險。趙王

3、用趙括而亡阈，諸葛亮用馬稷而前功盡棄。許多企業用人不當導致倒閉的例子比比皆是。“知人”知人是恰當用人最基本的前提條件，然而，“知人知面不知心”正說明了知人之難。曹操是明察將士的高手，還是給張藐騙了。事物的表面觀察起來很相似但實質不同，很容易迷感人。愚蠶得可愛的人看上去像個正人君子其實不是君子；魯莽的人好像勇敢其實不是；當面百依百順的人貌似忠誠'然而這種人大多是陽奉陰違之輩。歷史上亡國之君大多給人一種頗有智慧的印象，亡國之臣往往表現出忠心耿耿。“論士”人才難得，欲成就一等事業，須得一等人才。古代當政治力量勢均力敵。無法決一高低的時候，爭霸雙方會盡力招攬天下英雄，得到人才的阈

4、家就會興盛，失去人才的阈家就會衰亡。歷史上就有劉備三顧茅廬方求得諸葛亮之美傳。“品目”孔子根據人的德行和性情將人分爲五個層次：庸人、士人、君子、聖人、賢人。古時用人還要“察相”，運用中阈源流長的相人術予以察相'目的是在用人之前就能知人。清末儒將曾阈藩結合他閱人無數的經驗和兩千多年的相術理論，總結出兩句經典的相人總則：“端莊厚重，謙卑含客是貴相；事有歸仁，心存濟物是富相”。如今，隨著社會、經濟的發展，競爭的日趨激烈，越來越多的企業家、經濟學家意識到市場的競爭是人才的競爭，人才已被列爲第一資源。傳統的人事管理內容多帶有行政性、程序性，顯然不合時宜，因此現代人力資源管理便應運而

5、生。現代人力資源管理具體說來包括引才、識才、容才、用才、信才、育才、護才和獎才。引才就是通過一切渠道來吸引人才。人員招募是招聘的一個重要環節，其主要目的在於吸引更多的人來應聘，使得組織有更大的選擇餘地，避免出現因應聘人數過少，競爭對比的對象少，甚至沒有比較而降低錄用標準或隨意，肓目挑選的現象。識才人員選拔是招聘工作中最關鍵的一步，也是招聘工作技術性最強的一步，用人部門與人力資源部門共同對應聘者初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，然後還要經歷半年的試用或實習期，才能做出錄用決策。企業還要有伯樂的眼力去“相馬”，決不能單憑學歷、證書、工作經歷或高超的口頭表達力而輕易錄用。容

6、才就是要有容人的雅量，不能忌避賢才，要懷公正之心。俗話說“馬有失蹄，人有失誤”，人無完人，遇事應一分爲二，不能一槪而論。學習成功學的課程時'老師曾說：“有多大胸懷就做多大事業”。用才用人之長，以盡其才，才能不致埋沒、誤用和浪費人才。若干年前高考語文試卷內有一道這樣的文言文注釋題：“君子用人如’器’，各取所長”。有一考生把“器”解釋爲器皿，把人喻爲器皿，如盤、碗、杯、勺，各有用處，比喻得更爲形象和突出，該考生因此而得到加分。信才“疑人不用，用人不疑”，既然已經決定任用，就應充分信任，放手讓其發揮創造性。唐玄宗李隆基能放權任才，使各級官吏都能充分發揮自己的才能，歷史上才會出現

7、一“開元盛世”。育才企業不僅要做到善於用才，還要注意教育培養，進一步發揮其潛能，彌補與糾正弱點。現代企業培訓的目的主要有四個：育道德、建觀點、傳知識、培能力，這也是企業人力資源開發的一個重要內容，同時體現出現代比古時用人的進步和發展°護才愛護人才，保護其合法權益不受損害，並慎於懲罰，以教育鼓勵爲主，允許犯錯誤，只要事後能正確認識並改正。獎才對於傑出人才、要敢於重賞，使其貢獻與所得一致。企業要制定健全的激勵機制。根據馬斯洛關於人的五層次需要理論，對於不同時期，不同的內外環境，不同的對象'要盡可能做到真正了解對方的需求心理'盡可能