员工组织关系管理

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1、员工组织关系管理巴纳德和西蒙认为E-O关系是一种交换关系，即组织期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。教学目的和要求掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响因素学会结合心理契约、组织承诺与组织公民行为等理论进行员工——组织关系管理教学内容一、心理契约二、组织承诺三、组织公民行为四、员工——组织关系模型第一节心理契约一、心理契约的概念及其发展二、心理契约的特点三、心理契约的类型四、心理契约的内容构成五、心理契约的动态发展过程一、心理契约的概念及其发

2、展什么是雇佣？雇佣即工作与报酬之间的相互交换。这种相互交换对交换双方意味着什么？意味着个人的主观体验。主观体验受到哪些因素的影响？受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社会背景的影响，进而影响到心理契约。定义心理契约（psychologicalcontract）是社会心理学提出的概念，20世纪60年代初被引入管理领域。心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望以及对彼此义务与责任的承诺。经济契约与心理契约有形性协商动态与静态复

3、杂程度违约后果经济契约通过书面的形式确定下来，是有形的，受到法律保护的其签订是双方协商、谈判确定一签定就开始生效，在契约的有效期内，较少的变动，基本上处于静态；双方的责任与义务明确，完整，不同的组织代理人都要依照契约行事，否则视为违约负起相应的后果，承担法律的责任心理契约内隐式的，无形，只能为双方各自的主观感受，难以测定双方对相互责任义务的理解与感知，并根据对方行为改变自己的，没有协商随着组织的发展、环境的变化，组织与员工间的心理期望会发生的变化，是一个动态发展的过程复杂不一定会引发报复的行为，可能导致强烈的

4、后果，比如罢工、怠工、离职等心理契约概念的发展第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初——20世纪80年代末）第二阶段：从员工角度定义心理契约（20世纪80年代末——1994年）第三阶段：实证研究阶段（1994年之后）☆组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；☆Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。☆Kotter（1973）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中

5、表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。☆Schein（1965，1978，1980）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初——20世纪80年代末）针对该领域中存在的争论，卢索（Rousseau）等人提出了心理契约的狭义定义。他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理

6、人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织-员工）的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。第二阶段：从员工角度定义心里契约（20世纪80年代末——1995年）☆沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、维度、类型、心理契约的动态发展。☆研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理

7、契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点第三阶段：实证研究阶段（1994以后）二、心理契约的特点心理契约的主观性心理契约的动态性心理契约内隐性心理契约具有双向性三、心理契约的类型卢索的“绩效要求/时间结构”模型两个维度：绩效要求维度：作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度（具体明确的、模糊不确定的）。时间结构维度：描述雇佣关系持久性的维度（短期的、长期的）。心理契约划分为四种类型：交易型（transcational）关系型（relational）变动或过渡型（transitional）平衡

8、型（balanced）交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济交易为主的E-O关系。平衡型心理契约是一种稳定平衡的E-O关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为依据。关系型心理契约是一种长期的、开放式E-O关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。变动型心理契约是一