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1、如何通过人力资源管理改善员工-组织关系？摘要：伴随着21世纪知识经济时代的到来,经济全球化进程仍将加快,世界各国的竞争态势将会更加激烈,综合国力竞争的焦点将日趋落在人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有一流的创新人才,谁就拥有一流的发展优势。基于人才的重要性,企业开始纷纷调整其与员工之间的关系,以此来加强对员工的激励和管理。然而,企业实施的很多激励措施却并没有收到显著的成效。我们引入“组织支持感”关注其关系背后的心理因素，基于员工—组织关系视角揭示怎样展开人力资源管理活动，改善员工与组织之间的关系，提高企业绩效，创造更大的价值。关键词：员工—组织关系社
2、会交换理论组织支持感领导与成员关系组织行为学家们借鉴了社会交换理论来研究员工-组织关系的类型、对员工组织关系的认知,以及它们对员工和组织的影响。这种基于社会交换理论的员工组织关系研究,由于同时研究了员工与组织间的经济性交换和非经济性交换关系而得到了学术界和企业界的广泛认可。员工—组织关系的研究(一)员工-组织关系的交换内容员工-组织关系指员工与其所在的组织之间正式的和非正式的,经济的、社会的和心理等方面的联系[1]，是基于社会交换理论的。组织投入一般包括经济性投入和非经济性投入;员工回报一般包括任务绩效、组织公民行为和组织承诺。满意感并非员工回报的内
3、容,相比之下组织承诺更适合作为员工回报的主要内容,原因有二:(1)对满意感的多维度测量往往包含了员工对组织投入的各个方面是否满意，并没有达到企业希望的忠诚度。(2)组织承诺比员工满意感更能体现员工对企业的忠诚感,对离职有更强的预测能力。企业在对员工进行投入时,直接希望得到的回报便是员工绩效,其次便是希望员工对企业忠诚,承诺不轻易离职。组织对员工的投入包括经济性投入和非经济性投入,员工的回报则包括任务绩效(即角色内行为)、组织公民行为（非任务绩效）和组织承诺（忠诚度）。根据凌文辁等(2001)的本土化研究中国员工的组织承诺有五个维度:情感承诺、规范承诺
4、、理想承诺、经济承诺和机会承诺。其中情感承诺、规范承诺、理想承诺是积极的承诺,而经济承诺和机会承诺则是消极的承诺,是为了维护既得的利益或因为没有更好的机会而产生的承诺。企业的投入真正希望得到的回报主要是情感承诺、规范承诺和理想承诺。下表是员工与组织之间交换的具体内容。【1】表一：员工-组织关系交换内容的文献分析结果[2]高额的报酬、合理的薪酬、绩效奖励、公平的工资、有吸引力的福利，以及薪酬与绩效挂钩丰富化的工作、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、培训、职业发展、领导支持、人事支持、参与决策、授权、工作认可与绩效反馈、公平对待、尊重、
5、关心、长期工作保障、工作/非工作生活平衡、组织社会氛围和交流沟通组织对员工的投入类别交换内容物质性投入：组织给予员工的物质性报酬发展性投入：组织对员工成长和发展的培养或帮助高品质工作、勇于创新、加班工产生积极的效果、增加明显的价值、理解组织与业务的本质、以顾客为中心、接受内部工作调整、主动参加培训提高技能和有在团队中工作的能力自愿从事职责外的工作、同事间的利他行为、发挥主动性、认同目标、支持决策、合理建议、诚实使用组织财产和资源、适应变革和遵守组织政策和程序忠诚、不帮助竞争对手、职业道德、离职前预先通知、保守公司商业机密、不接受其他组织提供的工作机会
6、、不马上在其他地方找工作和在组织中至少工作2年任务绩效：员工表现出的、与工作任务直接相关的结果或行为非任务绩效：员工表现出的与工作任务不直接相关但有利于组织的行为忠诚度：体现员工对组织忠诚态度和忠诚程度员工对组织的贡献(二)员工-组织关系的影响因素[1]A、组织支持认知(PerceivedOrganizationalSupport,POS)。BARNARD最早用社会交换思想来解释和研究EOR，他认为个人的贡献是由组织的投入(Inducement)引起的，组织支持理论对员工与组织之间的关系做出了解释，认为社会交换影响员工的工作努力、态度和承诺的基础在于
7、它会影响员工对组织的感知。已有研究(Tekleabetal,2003)证明员工和组织代理人对员工-组织关系的认知差异对员工—组织关系有显著影响。只有当员工感到组织对他们很关心、支持、认同时,即组织支持认知较高时,员工才会有好的表现，韦恩等(Wayneetal,1997)的研究表明组织支持认知对员工的绩效、承诺和组织公民行为都有显著影响。组织支持理论认为，人力资源管理实践反映组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认可，它是组织支持的显示器，反映组织是否想与员工建立一种可持续发展的社会交换关系的意愿。组织支持感反映“员工与组织之间社会交换的质量”。[
8、4]Rhoades和Eisenberger(2002)研究指出，组织支持的前因变量主要包括程序公平、管理者支
