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1、层次分析法在业绩评价上的运用近期，我公司准备对今年聘用的技术质量科长进行业绩和能力评优，由于指标较多，不易直接进行评比，同吋，四个技术质量科长分属四个不同的分厂，各分厂人员、技术状况、产品品种、工作复杂程度、基础条件等方面存在事实上的一些差异，导致如果仅仅凭业绩绝对结果来进行评比，则不能完全反映其各自的工作能力情况，基础条件好的具有先天的优势，但如果将各分厂业绩指标参照基础条件进行适当修正后，再利用数据、模型和决策中的层次分析法，构建层次分析模型，完全可以进行相对公平的定量评比。一、层次分析法(AnalyticHierarchyProcess简称AHP)原理层次分析法是20世纪
2、70年代，美国箸名运筹学专家，兀兹堡大学教授T.L.Satty提岀来的，通过建立层次结构模型，将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，构造判断矩阵求得对象层元素的合成权重排序，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。其构建的层次结构模型分为三个层次：最高层，只包括一个元素是决策分析的总目标，也叫总目标层；其次是中间层，包括许多个元素，是实现总目标的各个子目标，包括各种准则，约束，策略，也叫目标层；最后是最底层，是实现各决策目标的可行方案，措施等，称为方案层或对象层。二、构建层次结构模型进行定量计算根据人力资源部提供的业绩记录资料，建立如下层次结构模型目标层：为能力和业绩
3、最优决策(D),新品开发(A1),废品指标(A2),顾客投诉指标(A3),制程质量改进(A4),考核通报(A5),员工培训(A6),这六个因素组成了层次结构模型中的准则层一分厂技术质量科长(B1)、二分厂技术质量科长(B2)、三分厂技术质量科长(B3)、四分厂分厂技术质量科长(B4)则构成了的层次结构模型中的方案层。根据以上信息，建立如下的层次结构模型：按照上述层次模型，六个指标Ak相对于能力和业绩最优决策(D)的得分，经考评组评议，得出以下判断矩阵能力和业绩最优决策新品开发(A1)废品指标(A2)顾客投诉指标(A3)制程质量改进(A4)考核通报(A5)员工培训(A6)新品开发
4、(A1)123143废品指标(A2)1/213/21/223/2顾客投诉指标(A3)1/32/311/34/31制程质量改进(A4)123143考核通报(A5)1/41/23/41/413/4员工培训(A6)3/42/311/34/31经计算可得,Al至A6得分分别为2.040,1.020,0.680,2.040,0.510,0.778。归一化处理后，对应的特征向量为Wa_d二(0.289,0.144,0.096,0.289,0.072,0.110)。此即为6个因素的权重向量亦即重要性水平。可以看出，新品开发(A1)和制程质量改进(A4)最重要。参考人力资源部的业绩记录，经考评
5、组评议，参照各分厂的基础等差异对业绩指标进行适当修正后，一分厂技术质量科长(B1)、二分厂技术质量科长(B2)、、三分厂技术质量科长(B3)＞四分厂分厂技术质量科长(B4)相对于六个准则层指标得分，得出以下判断矩阵：新品开发(A1)一分厂技术质量科长(B1)二分厂技术质量科长(B2)三分厂技术质量科长(B3)四分厂技术质量科长(B4)一分厂技术质量科长(B1)123/21二分厂技术质量科长(B2)1/213/41/2三分厂技术质量科长(B3)2/34/312/3四分厂技术质量科长(B4)123/21废品指标(A2)一分厂技术质量科长(B1)二分厂技术质量科长(B2)三分丿技术质
6、量科长(B3)四分厂技术质量科长(B4)—分厂技术质量科长(B1)16/73/52/3二分厂技术质量科长(B2)7/617/107/9三分厂技术质量科长(B3)5/310/7110/9四分厂技术质量科长(B4)3/29/79/101顾客投诉指标(A3)一分厂技术质量科长(B1)二分厂技术质量科长(B2)三分厂技术质量科长(B3)四分厂技术质量科长(B4)—分厂技术质量科长(B1)17/47/87/15二分厂技术质量科长(B2)4/711/24/15三分厂技术质量科长(B3)8/7218/15四分厂技术质量科长(B4)15/715/415/81制程质量改进(A4)一分厂技术质量科
7、长(B1)二分厂技术质量科长(B2)三分厂技术质量科长(B3)四分厂技术质量科长(B4)一分丿技术质量科长(B1)112/31二分厂技术质量科长(B2)112/31三分厂技术质量科长(B3)3/23/213/2四分厂技术质量科长(B4)112/31考核通报(A5)一分厂技术质量科长(B1)二分厂技术质量科长(B2)三分厂技术质量科长(B3)四分厂技术质量科长(B4)一分厂技术质量科长(B1)11/21/21/2二分厂技术质量科长(B2)2111三分丿技术质量科长(B3)2111四分厂技术质量
