绩效管理研讨

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1、绩效管研讨信睿咨询深圳市信睿维思德企业管理咨询有限公司绩效管理观目录战略性人力资源体系－分析要素一个组织以既定战略，为实现战略目标：组织一群“人”－－人这群人“理念”相近－－人按理念开展“业务”－－组织达成阶段性业务“目标”－－组织战略性人力资源体系－分析模型人业务目标理念组织素质人业务理念组织绩效目标业务人组织架构理念业务目标组织文化理念人目标战略性人力资源管理体系－组织绩效以人源动的战略实施能力组织架构－搭架子组织素质－建队伍组织文化－造氛围组织绩效－出成果战略性人力资源管理体系－组织绩效组织架构－组织定位、组织风格、宏观组织模型组织素质－核心素质、关键员工、人力资源规划组

2、织文化－感知系统、行为系统、组织氛围营造组织绩效－关键绩效指标、组织目标传递与管理战略性人力资源管理体系－绩效管理战略组织结构职位设计招聘配置培训发展文化建设行为奖惩绩效管理报酬激励造氛围（组织文化）建队伍（组织素质）（组织绩效）搭架子（组织架构）出成果业务人理念目标绩效管理－“PDCA”循环计划考核辅导应用沟通人力资源部角度管理者角度战略公司领导角度绩效考核思路研讨目录绩效管理－“pdCA”循环计划考核辅导应用沟通人力资源部角度管理者角度战略公司领导角度绩效考核－目的分析绩效考核－内容分析绩效考核－任务分析人力资源部角度绩效考核－目的分析绩效考核的目的是什么？公司－－目标传递

3、、落实与管理？管理者－－强化责任？提高管理意识？员工－－牵引价值导向的关键行为？绩效考核－内容分析工作目标关键绩效指标特定工作任务核心素质工作目标－思路与方法公司目标部门关键贡献部门目标均衡计分卡管理者工作目标员工工作目标公司战略公司KPIs部门定位管理者职位说明书部门职能员工职位说明书部门KPIs员工职位KPIs均衡计分卡，Kaplan&Norton我们实现财务目标我们的客户高度满意我们内部高效的流程与相互协作我们拥有高素质员工财务角度客户角度内部流程角度人员工作目标－均衡计分卡定义：KPI（KeyPerformanceIndicator)是一种行之有效的绩效管理工具。借

4、助KPI，可以将公司目标及时准确地层层传递，最终落实到人员个体，成为可操作、可管理的阶段性工作目标。特征：关键、均衡，可衡量，可控制、可获取，结果导向，非负相关性工作目标－关键绩效指标KPIXX公司人力资源部关键绩效指标记录卡关键绩效指标权重计算方法考核频度考核部门基本目标值挑战目标值关键员工流失率关键员工流失人数∕关键员工总人数半年管理者平均绩效水平各级管理者绩效考核结果的现状分布VS以往管理者绩效考核结果的分布季度后备人才储备数量实际的后备人才储备数量∕计划的后备人才储备数量（后备人才为具备相应素质，能满足公司未来需要的人才)年度目标人才结构达成率现有人才结构状况对照目标的

5、人才结构状况（人才结构可以从职能、能力、学历、经验等方面考察）年度企业文化认同程度设计调查问卷，调查公司员工对企业战略目标和核心价值观的认同程度年度重点项目进度达成率实际的重点项目阶段性成果达成时间∕重点项目阶段性成果计划达成时间季度工作目标－KPI示例核心价值观公司战略核心素质行为标准核心素质－思路与方法使命/远景组织风格绩效考核－任务分析制定政策/制度/程序编写《绩效管理手册》培训各级管理者/员工提供技术思路/方法/工具组织/推动/实施绩效考核分析/应用绩效考核结果绩效管理－“PdcA”循环计划考核辅导应用沟通人力资源部角度管理者角度战略公司领导角度绩效管理－“PDca”循

6、环计划考核辅导应用沟通人力资源部角度管理者角度战略公司领导角度