如何建设好新员工队伍

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1、如何对新员工开展管理，让他们迅速地融入到新环境屮去，并努力提升自我，仓IJ造效益，成为冃前很多公司关注的事宜。我们也在考虑，究竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的能力？下而，木文将从新员工培冇规划方面作出解轻，并希望能够和大家探讨一下具体的做法。第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的屮专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝人部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张口纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观

2、念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，讣他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块丿应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较人，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方而问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研

3、发等岗位使用半年试用期，在人多数情况下，人家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方而问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多吋候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较髙了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应,对他们的使用还应当是一

4、个循序渐进的过程。夜班制度建议暂吋不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对■他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员刈他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们不间操作工的总体素质述有待加强，那么如果我们选择他们作为巒导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很

5、多，操作起来的难度系数述是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适吋跟踪，了解他们的状态。第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心屮的想法，在陌生的环境下，往往书而表达比口头表达更加顺畅。为了保证FI志的内容真实可信，我们建议：山我们办公室作为日志的肓接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过H志的于•段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，

6、也方便我们增进与新员工的沟通理解。第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些人公司的培训机制我们可以了解到，人多数的公司选择新员工入司培训的时间-•般是：新员工入司的当犬。这样的培训时机在理论上与实际操作上部是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实悄。我们知道，前rfri的做法一般说是需要有一个人员相对比较集屮的条件，如果我们也采川这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、儿个人而匕所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是

7、这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应该还是以金业文化、规章制度、安全教冇等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最人限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动屮能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培冇理想的话就很有可能成为公司今示各岗位上的骨干，计他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带來不少有益的帮助。第六，建立一套切

8、实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试川