在一个价值多元化的社会中

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1、在一个价值多元化的社会中，企业与员工的关系也呈现出多种价值取向。余琛(2003)通过访谈调查了员工目心中的员工与企业的关系,表明被访谈者对自己与企业的关系比较典型的看法有四种:①互惠互利型。这种观点的赞同率最高占总人数的54%,它强调交换原则。②利益共同体。有28%被访谈者认为员工与企业之间的相互依存和利益统一。③家庭融洽型。这种类型占12%,但是它强调企业与成员Z间的和谐。④剥削与被剥削。这种类型的关系被6%接受访谈者提到，认为企业实际上就是董爭长B己的，自己是被董事长所利用，没冇发言权，没有主人翁地位。企业员工有个人的价值目标和对外界事物判断的价值标准，以及对企业

2、经营价值观的判断标准，包括对企业管理理念、管理行为的认同与否定的个人判断标准。同时，员丁的这种认知乂会在与企业的生产、管理活动中，通过信息交流的社会化过程而得到改变。Wiener认为：员工对企业价值观的认同,以及自愿为企业做出贡献和牺牲，是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。如果企业的经营理念强调员工与企业的利益共同体关系，人力资源管理重在将企业营造成为平等地为员工提供满足个人需要的场所，当员工强烈地感受到的來白组织方而的关心与支持，金业的目标就容易成为员工的个人目标，员工对组织表现出忠诚并努力工作。Buchanan(1974)进一步把“

3、个人对所属组织H标和价值观的认同，个人与组织的关系，以及由于这种认同和关系而带來的个人对组织感情上的依附而参与该组织的相对程度”，定义为组织承诺。后来的研究者把这类组织承诺定义为感情承诺。感情承诺(affectivecommitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。笔者认为员工个体对组织的感情承诺來自员工个人对企业经营价值观的认同与接受，并H在与金业的关系中它唤起了员工对金业的认同情感。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。这种个体对实体的价值H标认同实际上就是员工在职业生活屮得到社交满足和尊重的需婆满足，它容易唤起员工的白豪感，以及为了

4、组织的利益B愿对组织做出牺牲和贡献，从而在其职业生活中实现B我价值。基于员工对企业价值观的认同，而带来的员工対企业的情感体验这种思想，House教授作了以价值为本的领导行为与企业绩效的实证研究，发现：价值导向动机比实际导向动机更强、更广泛、更持久，以价值为本的领导行为可以产生高的组织凝聚力,激发出团队完成组织愿景的动机，以及跟随者在口我责任的激励下愿意做出口我牺牲等。在企业工作的员工参与企业工作、生活是员工社会生活的重要部分，是企业员工职业生活的主要內容，在员工职业生活中，员工一样有参与企业交往的需要、受到企业尊垂、得到企业肯定及实现口身价值的职业需要。员工対个体与企

5、业关系的不同认识，來源丁•员工在职业生活中感知到的金业对待员工的基本态度，当员工强烈感知到企业对他的职业工作的充分认同和尊重，这时企业的经营价値观就容易唤起员工的认同和接受，从而呈现岀员工对企业的认同情感。三、树立员工认同的企业共同价值观的途径金业以正而、积极的方式向员工传达对员工的尊重，通过向员工描绘企业的追求、远景观划及对员工的期待和相关的行为规范要求，强调企业发展与员工成长的密切关系，以及企业为员工提供的职业发展空间，从而引导员工的个人价值追求与金业经营价值H标相吻合，这种对员工精神意识的管理行为就是树立共同价值观的员工激励管理，它的R的在于以企业的经营价值观来

6、引导员T的认同与接受，唤醍员工职业交往的需要和职业工作得到企业尊重的需要满足，从而激发员工职业生活的自我价值实现需要。它重在强调企业与员工的利益共同体关系，企业致力于传达关心员工的职业发展，并谋求企业与员工一起成长，从而极人地提升员工的归属感和主人翁意识，达到员工粘神需求的满足。这样，员工接受企业的价值观，并将企业作为实现自己个人价值观的场所时，员工在行动中会自觉地去追求企业目标的实现，并在企业的成长发展中体会成就感。员工具有与企业共同的价值观念，员工对个体与金业的关系认知上会口觉形成利益共同体的认识，从而奠立员工对企业的深厚情感，口愿为金业的H标努力奉献，它可以替代

7、金钱的激励效果。在集体主义浓厚的「I木髙层经理人员的年收入一般只有普通员工的5倍，而在髙度市场经济的个人主义美国，不少CEO的年收入超过白力美元，为普通员工的41倍;屮国建国初期“一五”期间，全国劳动人民的工作热情，这些都來白于一种共同的价值信念，这种信念从根本上、深层次地激励着员工的工作热情，支配着员工的工作投入行为，他可以使得员工在工作中达到忘我的境界、不计报酬和个人经济利益的得失，但却从工作屮获得了主人翁的精神满足和成就感。树立共同价值观的企业员工激励管理的途径主要有以下儿方而：1•员工招聘上，注重对应聘•人员价值观的考察，尽可能招聘和企业价值