酒店专业论文

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1、在知识经济时代，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资木资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。随着改革开放的进一步发展，我国酒店如雨后春笋般迅速发展,在破件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，吸引高素质人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。一、中国酒店在人力资源管理问题上存在的问题(-)由文化差异引起的薪酬模式实施困难个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业屮较为普遍的做法，它是通过对员T绩效的有效考核为基

2、础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重耍,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。(-)由员工素质低引起的服务质量问题尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人□益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语;而且由于传统观念的影响，人多数员工对本职T作没有认

3、同感，认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工索质亟待提高。(三)由员工跳槽引起的人才流失问题由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤具是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不愿要大学生。这对木身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。二、国外人力资源管理上值得借鉴的经验(-)在用人制度上较为灵活、科学由于有地方政府的支持,外方管理酒店在国际范

4、围内的人才聘用基木上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。(-)外方管理酒店普遍重视对员工的培训几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训來提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。（三）在员工待遇上外方管理酒店略为优厚首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作岀决定。而很多屮方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准,企业难以独立决策。三、中方管理人才的创新理念虽然

5、很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总体上受教育水平不高，在决策能力•管理能力和总休战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而但，一部分员工“服洋不服内”，也给屮方管理人员开展工作带来了一定的障碍。科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里,人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动力，可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、

6、不断学习和提高的机会。因此,针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面:（-）采用“性格特征聘用法”员T选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成木的上升。因此.酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹?卡尔顿酒店利用髙预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的儿年中，里兹?卡尔顿酒店减少了近一半

7、的人员流动。（二）把核心能力植入薪酬设计体系传统的薪酬体系只能消除员T的不满意，却不能达到激励员T的冃的。因此薪酬耍与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统-•机能，壮大洒店基础，培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有休系中。包括招鳴，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最人的成功。最后,以能力