绩效考核中的常见问题及对策研究-刘灿亮(已发表)

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1、绩效考核中的常见问题及对策研究刘灿亮，李瑞梨I摘要：绩效管理在人力资源管理屮处于核心地位，而绩效考核作为绩效管理的试金石，在今天己经引起了企业和人们的广泛重视。绩效考核扮演着对员工工作绩效进行考核的重要角色。在企业中它是员工培训的依据，员工报酬的依据，激励的一种手段……然而，现实屮虽有许多企业在管理中实行了绩效考核，但是这些考核真正发挥作用的却不多，问题出衣哪里？本文将就绩效管理存在的一•些问题展开论述，并提出一•些相关的建议，以使绩效考核更好的发挥其作用。关键词：绩效管理；绩效考核；绩效考核系统一、引言美国《商业周刊》的一项调査表明：企业成功

2、的第一耍素是绩效管理。作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，绩效管理在战略实现、人才开发以及员工管理等方面起着至要作用。我国大多数金业已经意识到绩效考核的重要性，并在绩效考核的工作中投入了大量的人力，通过绩效管理配合公司战略，提高公司竞争力，提高员工绩效以此执行激励与淘汰，进一步优化人力资源。从实际上看，我们正朝着正确的方向前进。然而通过绩效管理达到预期口的的企业很少，尤其在绩效考核这-•环，值得我们思考的还冇很多，还存在着很多误区，如认识误区，沟通缺陷，反馈缺失等等。本文将主要针对企业绩效考核现存的一些问题进行诊断分析，以期绩效考核在

3、人力资源管理中发挥其更有效的作用。二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用和地位人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是怎样提高企业的生产力和价值，从而提高企业的竟争优势的呢？绩效管理作为人力资源管理的重要部分，将企业的各个战略H标分解到各业务单元，并分解到每个人，对每个员工的绩效进行管理改进，捉高金业的整体绩效，提高企业的生产竞争力和价值。绩效管理作为现代企业制度的核心，要求以绩效考核为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理，实现企业发展战略科学化的基木依据。为此，绩效管理的基础和核心就是要有一个全面、

4、科学、有效的绩效衡量系统。通过对比分析，全而客观地展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的实际问题，深入解析问题的成因，并公止判断企业差距所在。I.作者简介：刘灿亮，男，汉族，华南农业大学经济管理学院2006级硕士研究生；李瑞梨，女，汉族,河南农业大学华豫学院经济系作为对员工进行培训，激励和报酬的依据，绩效考核为管理层和主管提供对员工进行何种晋升和奖励的重要依据，是主管和员工共同制定未來改进计划，克服原冇工作绩效不足之处的好方法，对员工已有的正确行为和良好表现也是一种强化，有助于提高企业的生产率和金业竞争力。绩效考核结果还为培训员工提供其优

5、势和劣势的信息，以方便培训人员做出有效的培训计划，根据员工的实际需要安排培训。有效的绩效考核更有助于使员工看到口身的不足，并加以改进，而对原有的优势也会起到强化作川。卞图示明确地展示了人力资源管理和企业绩效Z间存在着紧密的正相关关系：人力资源管理实践人力资源管理绩效企业绩效招聘选拔员匚流动率利润人力资源计划逍散/失业人数企业市值报酬/激励矿工生产力参与承诺纪律行为市场份额分权劳资双方的社会生产和服务质量培训员工开发!氛围相关关系顾客满意度组织结构员工参与(A新产品/服务开发劳动力市场信任度忠诚度正式投诉程序A▲~A如，条件或控制因素企业规模，成

6、立时间长短，技术，工】业化程度，产业部门等人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系图I从理论及实践意义上，都可以看出绩效考核在人力资源管理屮的觅要地位。然而，企业的绩效管理和考核的现状和实施结果并不十分乐观。三、我国企业绩效管理中存在的问题1.郝忠胜，李虹.公平公正的绩效考核一人力资源管理绩效管理方法［M］中国经济出版社，2002年,笫一版，83页.绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方而发挥着重要的作川，这一点己经逐渐成为我国企业的一种共识。但究竟考核是什么，发挥了什么作用，很多人并不清楚

7、。甚至存在一些错误的认识。比如：绩效评估就是填表格。每到年底，人力资源部都会发i些衣格到各部门。而结果是，这些部门的人总是惯性的或者是轻描淡写的完成了表格,交上去Z后就再也不知道，这表去哪里发挥作用了，发挥什么作用了，都不了了之。再者绩效评估就是为了硬性分配名额。很多公司尤其是国有公司的年终考评，都有类似现象，就是采川强迫分配法，从主管到下属员工，考核登记分为优秀、良好、一般、差、极差五个等级，每个人都惴惴不安，主管也很头疼。这样的绩效考核方式只会适得其反。部门对企业资源的最人化占有，也使得整个经营过程很难达到整个企业的优化，各部门之间也不能密

8、切的合作，直接影响了公司幣体优势的发挥。部门间拖后腿,推诿扯皮现象时有发牛，极大的阻碍了考核指标的落实，最终只能导致考核落于形式化。1、绩效管理理念缺