企业绩效考核常见问题及应对策略研究

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1、企业绩效考核常见问题及应对策略研究摘要：企业的绩效考核管理的涉及内容非常广，有相当多的内容，而且我们还会遇到管理环节繁杂的问题，绩效考核对企业公正分配、合理用人和调动员工积极性方面有重要的作用。企业绩效管理在实施的过程中，企业管理工作者应该根据企业的生产实际，对企业绩效管理进行一定的改进和优化，本文主要从我国企业目前绩效考核中存在的问题和应对策略方面进行分析论述。关键词：绩效考核考核指标工作业绩考核标准经济全球化下，我国对外开放程度一直在提髙，同时面临的市场竞争也越来越激烈，因此，怎样运用合理的企业绩效考核标准来激励员工是当今企业应注重的，所以

2、，企业要通过研究构建一套行之有效的绩效考核体系，来实现企业的自身利益，但是，企业也要正视实施绩效考核过程中存在的问题，下面先来探讨企业绩效考核过程中常见的问题。一、企业绩效考核出现的问题（一）企业绩效考核中没有形成特定的奖惩制度，企业各个职能部门要根据本企业的实际情况制定出合理的奖惩制度往往各个职能部门为了激发员工的积极性，设定一定的奖惩标准，但是，工作业绩完成得很出色的员工并没有得到相应的奖励，这样员工的积极性就会下降，企业绩效考核的由此其会为企业职能部门带来相应的压力，也达不到企业绩效考核最初的目的，因此，企业绩效考核要按照企业的实际特点，

3、制定出合理的绩效考核制度，所以，绩效考核很难有明确、一致和严格的判断标准，考核者一般根据自己的经验进行判断，会出现很强的主观性。（二）企业绩效考核没有科学性的考核标准大部分企业采用的绩效考核标准通常既有经营指标的完成情况，又有工作态度的问题。在绩效考核指标中，仅仅从经营指标来衡量的是任务绩效，相对来说，比较片面性，囊括进去的指标非常少。评价性指标通常在一般周边指标评价性描述的是评价性指标，并不是我们所说的行为性描述，评价者通常把主观感觉表现在某一特定的事物上，因此，这一评价不具备客观性。（三）企业绩效考核中，各职能部门要做好相应的工作结合实际，

4、在完善对基层单位经营考核的同时，加大对职工业绩考核的力度，定期开展考核工作，推行月度绩效考核，着重加强对管理和专业技术人员的考核。因此在企业绩效考核中，经营部门要根据掌握信息进行考核，为工资分配、竞争上岗、培训考核等工作的有效落实提供平台，以免出现考核部门提供依据不全面。（四）企业绩效考核中，全员参与度不够很多企业因为没有明确的考核意识，全员参与制没有得到实现，企业管理中缺少了员工的参与，员工根本不知道企业为什么要进行绩效考核，对于考核制度和考核指标，企业有关部门根本不明确，绩效考核管理制度仍然存在一些弊端，常常采用了较随便的办法来应付了，负责

5、考核方案制定的有关部门并没有顺应企业的发展方向，实时对方案进行调整，所以，绩效考核管理方法顺利实行是有一定的难度的。（五）企业绩效考核中还会出现刻板效应这也就是说考核者因为经验、教育情况、个人背景、世界观和人际关系等因素形成的一定的思维对考核评价结果的刻板化影响，换种说法就是“偏见”、“顽固”。（六）企业绩效考核中，职务分析的重要性没有意识到大部分企业中，职务分析并未受到普遍的重视，通常岗位职责模糊，例如，一个石油企业，这个企业培训部原划招聘一个大学本科毕业的学生做培训实施的职位，但是这个本科生做得不够出色，分析后得出她觉得这个工作不应该他做，

6、于是，这个企业对岗位重新进行评估，发现中专生也能够做这个工作，接着企业就重新招聘了一个中专生，后来发现，这个中专生做得很努力，他能出色地完成每项工作任务,所以，企业绩效考核中一定要重视对职务的分析，扎实做好岗位评估工作。企业绩效考核中，有比较单一的考核结果只考虑员工工资的考核。如果只从员工的工资来考核一个员工的话，通常会挫伤员工的工作积极性。通过试验得出，员工通常很在意合作人的一些问题，还有别人怎样评价自己也是员工比较看重的。因此，员工一般都比较注重同事之间的关系和自己在同事心目中的地位。通过调查，我们知道员工一般会对工作环境和氛围好，有较大成

7、长空间和锻炼成长机会的企业更满意。(七)没有有效利用企业绩效考核的结果许多单位特别是很多基层单位，没有很好地认识绩效考核的目的，很多企业都是为了考核而考核，好多工作人员的工作态度非常马虎，他们把对职工的考核变成了走过场。通常，绩效考核之后，并没有对考核结果进行科学的分析，最大程度地降低了考核结果的可用性。更有甚者，许多企业的领导者根本不支持绩效考核的结果，他们不反馈考核的结果，所以，职工根本不知道应在哪些方面进行改进，绩效考核的作用完全失去了。这对这些企业绩效考核中容易出现的问题，我们可以总结找出应对的策略，企业绩效考核的最终目的就是通过对绩效

8、考核结果的整体把握，推动员工为企业创造更多的经济效益。因此，我们从以下几个方面来具体说一下企业绩效考核中针对问题的应对策略。二、解决问题的策略(-)制