绩效考核体系研究

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1、绩效考核体系研究**杯公司职业经理人绩效考核指标体系研究民营企业职业经理人绩效考核•、本论文所用的相关理论，”，”•（一）平衡记分卡绩效管理系统的产化"”““2（二）平衡记分尺绩效管理系统的木质特征，杯"“杯5二、枠**职业经理人绩效考核存在的问题及分析,杠_6（一）糾枠职业经理人绩效考核发展历程沖”_7（二）粋枠职业经理人绩效考核现状,"_,杠7（三）杠杓职业经理人绩效考核存在的问题和（四）**枠职业经理人绩效考核存在问题的分析三、和和职业经理人绩效考核指标体系的对策，”"丿1・步U日匕丿J9””””"””

2、,92•偿债能力3•资产运营能力”””1°4•发展能力（二）提高非财务指标的水平1•经营发展战略2•在岗员工素质3•技术装备更新水平4•综介社会贡献13南^••14序言绩效考核，特别是民营企业职业经理人的绩效考核，一直是理论界和实务界关注的热点问题，它不仅关系到职业经理人薪酬体系的设计和激励约束机制的建立，而且关系到公同治理结构的发展和完善，关系到金业的健康发展。科学地考评经营者的业绩,设计一•套源于金业的战略H标和竞争需要的经营者绩效考评体系，一方而使得所有者在每个考核周期都能够利用硬指标公开、透明的评估职

3、业经理人，客观地衡量经营者的经营业绩，并据此给予相应的冇效激励，从而实现所冇者的经营冃标；另一方面又使得经营者为实现自身效用最大化而努力提高经营绩效。从我国民营企业内部约束來看，一般的民营金业都缺乏对职业经理人的约束制度，从我国民营企业外部约束来看，法律约束、市场约束、媒体约束等述都是不完善的,因此无论是内部约束还是外部约束都存在既不能阻止职业经理人挑战这些约束，也不能准确地反映职业经理人价值的特点，这就使得职业经理人在经营管理屮，不会顾虑可能给企业和所冇者长远利益带來的损害，而更多注重的是短期盈利，甚至可能

4、会做出损害企业所冇者利益的行为。从民营企业激励机制來看，民营企业所有者并不重视对职业经理人的激励，大部分民营企业所有者仅仅把职业经理人作为一种必要的工产要素投入，而不是一种主动性的人力资木，因此职业经理人没能和企业所冇者共同分享企业的新增价值，使得对职业经理人的激励存在严重不足。-•种科学的考核指标体系，能使企业所有者有效的对职业经理人进行激励约束，使金业所有者了解到职业经理人对企业贡献的价值，从而公正客观的予以回报，如果这个考核指标体系设计的足够科学、合理，可以同时促进企业所有者与职业经理人的合作,实现双方

5、利益目标的一致化。因此，企业引入职业经理人能否获得成功，关键在于能否有效的实施职业经理人绩效考核。鉴于企业所有者对职业经理人绩效考核的迫切需求，国内外众多学者对职业经理人绩效考核进行了大量的研究，取得了许多研究成果，但是，国外的研究成果是以完善的市场经济体制和健全的现代企业制度为基础的，我国民营企业无法照搬；国内的研究大多以国有企业为研究对彖，研究成果对民营企业不适用。所以，现有的研究成果对于我国民营企业来说，缺乏件对性和适应性，不能满足民营企业发展的需求。一、木论文所用的相关理论(-)平衡记分卡绩效管理系统

6、的产生平衡记分卡绩效管理系统的产生一方面取决于绩效管理系统近百年的历史演进；另一方面取决于信息社会的到來，信息社会的到來给绩效管理系统提出了许多新的要求，它为平衡记分卡绩效管理系统的产牛提供了必然性。1I.绩效管理系统的历史演进随看全球经济的迅速发展以及市场竟争的不断深化，金业的牛•存坏境也在发牛着剧烈地变化。为了适应这种变化，越来越多的企业开始重视绩效管理，希望通过建立一套全而的、科学的绩效管理系统，对企业各级组织和员工的行为进行冇效的管理，以保证企业战略的顺利执行和战略目标的顺利实现。国外有财务学者专门对

7、绩效管理系统的实施效果进行过实证研究，结果发现:与未实行绩效管理系统的企业相比，注重实行绩效管理系统的企业的财务表现要优界得多，而对同一家企业何言，执行绩效管理后的财务表现与执行前相比有较大的改观。所谓绩效管理系统，顾名思义，就是管理组织和员工绩效的系统。理解此定义的关键在于对“绩效"含义的界定。截止到目前，学术界对“绩效”冇三种观点，按照其演进的顺序分别为:观点一被称为产出论，认为绩效是组织和员工最终行为的效果，建立在此观点上的绩效管理系统主要侧重于结果管理:观点二被称为行为论，认为绩效是组织和员工在完成丄

8、作和实现目标过程屮所表现出的一系列行为特征，建立在于此观点上的绩效管理系统主要侧重于行为过程的管理；观点三被称为综合论，认为绩效是组织和员工行为过程与产出结果的综合，单独强调任何一个方面都是不完全的，建立在此观点上的绩效管理系统既强调对产出和FI标完成程度的管理，乂强调対目标完成过程的管理，争取通过绩效管理，使金业能够以事先所规划的、正确的方式白然地实现具预先设定的目标。与绩效含义的演进过程相对应，