电力企业基层员工激励与培训研究

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1、电力企业基层员工激励与培训研究1我国电力企业激励与培训机制现状分析基层员工是电力企业发展与进步的基础力量，企业的发展需要高素质、高学历、阶梯型的人才梯队，在知识的更新换代中，基层员工发挥着重要作用O我国电力企业激励与培训机制现状主要体现在以下方面：1.1管理模式处于转型期作为关系国计民生的支柱性行业，电力行业具有一定的特殊性，电力企业具冇一定的社会公益性质，具有自然的垄断特征。因此，早期的电力企业管理机制以行政管理为主，在集中制管理的同时，也带来了一定的弊端。随着近年来电力体制改革的深入，电力企业市场化进程不断加

2、快，打破垄断、重建灵活自由的竞争机制势在必行。1・2电力企业薪酬激励机制存在改进空间1.2.1薪酬激励未能完全市场化。受垄断优势的影响，电力企业的员工待遇与薪酬与其他行业相比，处于中上游水平，且员工队伍较为稳定，流动性较小。高度稳定性使得员工的创新性与主动性不足，一方面对关系切身利益的薪酬待遇最为关注，另一方面对企业的稳定性依赖较强，对电力企业改革的市场化趋势认识力与承受力均不足。1.2.2面临减员增效的用人结构改革。受到长期行政管理模式的影响，电力企业早期的人事关系中，关系户、走后门、系统子弟等现象较为普遍，这

3、些人员的工作能力、经验往往不足以胜任岗位，一定程度上影响了真正有能力的新进人员的发展与进步，随着电力体制改革的进一步推进，减员增效势在必行。1.2.3缺少针对员工个体的激励措施。随着电网技术的进步和电力市场化的发展，大量高素质人才进入电力企业，他们有创新力、有朝气、有抱负,对企业的薪酬体制期望中普遍注重培训、提升、自我增值等措施。然而，受历史原因影响和管理机制制约，电力企业的人才吸纳速度和新老交替都极为缓慢，存在论资排辈的思想，针对员丁个体的激励措施不足。1.2.4激励机制对培训重视不够。企业常见的激励因索按照外

4、在因索分为物质性因素和社会性因素，按照内在因素分为过程型性励因素和成果性激励因素，对企业的薪酬体制來说，可以选择的激励因素其实是很多的。然而，我国电力企业员工激励机制目前普遍存在以下问题：首先，激励机制以物质激励为主，而非物质激励如培训、深造、出国深造等机会较少，对员工的职业生涯提升和培训机制的关注度不够，导致激励机制结构失衡，不利于长期激励和新员工激励。其次，以企业文化为体现的文化激励与精神激励也未能得到冇效重视，人力资源管理者在管理屮忽视了人力资本在“情感”与“追求”上的需求以及对社会性因素，如友谊、信任、荣

5、誉等的营造。最后，激励缺乏系统性。我国电力企业的薪酬属于稳定型薪酬结构，以基本稳定型薪酬和福利薪酬为主，结合员工表现发放的绩效薪酬不够，很容易产生大锅饭思想，不利于员工积极性的激发。2电力企业基层员工特点分析与激励和培训机制需求结合我国电力企业激励机制现状分析，针对我国电力企业激励机制存在的薄弱环节，重点研究电力企业基层员工激励机制及其评价。2.1电力企业基层员工特点分析作为电力企业实现经营战略与冃标的主力军，基层员工在员工基数中占有极大的比重，以新员工和一线工作人员为主，年龄相对较小，对薪酬激励的期待值较高，正

6、处于个人职业生涯的奋斗期与上升期，也是企业高素质人才的聚集群体，是电力企业发展的新鲜血液，也是一个具有巨大潜力的群体。随着电网技术的发展，各类新技术与新设备的不断应用，都迫切需要电力企业基层员工的参与、探索与研究。所以，做好基层员丁的薪酬激励，对电力企业的管理水平优化与进步具有重要作用。2.2电力企业基层员工激励和培训机制需求根据上文所述，笔者认为，提升基层员工的激励和培训机制水平的重点在于：破除长期计划经济体制下形成的保守与求稳思想，建立多方位、有层次、有前景的薪酬激励机制；加强以培训为代表的员丁职业生涯激励，

7、充分考虑基层员工的培训与进步需求，建立有利于个人价值提升的员工成长通道；破除大锅饭思想，严格绩效考核和相应的奖惩措施，合理拉开收入分配水平，激发基层员工的工作热情与积极性；建立与健全员工的个人成长与职业生涯规划，为那些“善于研究、精通技术、长于业务”的优秀员工提供良好的晋升与发展渠道，增强员工的归宿感。3电力企业基层员工激励与培训机制的完善3.1建立与完善培训等非物质激励管理大师彼得•德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重

8、要条件。例如，欧莱雅中国公司把对人才的培养视为企业的生命。优秀的大学毕业生进入公司后，先不分配具体的工作，而要接受3〜6个月的培训，接受公司的文化和价值观；然后到全国各地的不同分支机构实习，感受公司的运营状况。实习结束，新员工会根据个人兴趣选择工作。在以后的工作中，员工还会不断得到长期或短期培训机会。电力企业要注重吸纳国内外先进企业的培训制度先进经验，转变员工培训工作的观