我国绩效考核困境与对策研究

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1、姜晓萍：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析姜晓萍，马凯利绩效管理的最终H标是充分开发和利用每个成员的资源來捉高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善纽织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所展公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与金业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下儿个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员暂

2、行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如，第二I三条规定了实施考核的主体，“国家行政机关在年度考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员年度考核工作。"再如，第二十四条対考核程序做了规定，“年度考核先山个人总结，再山主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡暈员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通，也是不适当的。因为公共管理和服

3、务的宗旨与私营组织的目标有着木质的不同。私营部门的口标是追求经济利益,公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公止、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一收益比率来判断公务员的绩效，通常的做法是根据考核对彖的工作内容各有侧重，从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量，以保障效率、效能、公平的有机统一。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并吋刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是：公众深受公共行政Z影响，

4、并经常处在与公共行政管理者的互动Z中。”[1

5、同时，现代政治文明也H益将公众参与公共政治牛活提到了新的阳度，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监秤权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念，引导公务员由对领导负责转向对社会负责，对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。一、我国公务员绩效考核存在的问题公务员绩效考核的特性

6、决定了公务员绩效考核的难度，尽管H前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方而仍存在很多困惑和误区，主耍表现在以下几个方血：1•激励功能失效一般认为，公务员绩效考核主耍有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。［2］而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为木；即最大可能地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，因此，激励儿乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的牛存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产牛受挫折感，对于那些惯以恩赐或裙帶关系方式任命人员的组织而言，想把优秀人员吸引进来

7、是很困难的。"［3］因此，无论在私营部门还是公共部门，激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最人问题即是激励功能的失效，也就是说,公务员的绩效考核走向了形式化，未能发挥其应冇的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为：其一，平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物，是缺乏激励的主要表现形式之-o我国当前的大部分政府部门屮，奖惩不明显，“干好干坏一个样，干与不干一个样"、“有福同亨，有难同当''等现彖仍然比较严亜，致使组织内部如同一潭死水，缺乏活泼的竞争局血。其二，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考

8、核rhJ:各种因索的作用，致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果屮得不到有力的体现，这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。其三，人为因索左右考核。即考核结杲缺乏权威性，容易受到领导意愿、人际关系等人为因索的干涉，不能确保考核结杲的客观性。例如，考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有对能使考核的结果发生更改。如杲采川这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公止性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效用，最易导致的结果就是助长“亜视拉关系，轻视干实事”的