激励理论的研究

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1、关于长春一汽集团激励理论的研究在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越來越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。而企业对知识型员工的激励效果将直接影响员工的表现，进而影响企业的发展。企业员工激励存在的问题当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两人趋势。竞争环境不断改变，激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展。存在问题主要表现在以下几个方面：（一）员工流动频繁现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为

2、知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一•方面国与国Z间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。以新兴行业为例，据国际资料公司介绍，2000年全世界共有160万的左右的职位空缺。一个出色的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。一些企业的知识型员工的流动率高达50%以上。由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为金业面临的一个困境。知识型员工的流失，对企业来说，损失的不仅仅是人才，述会给企业带来许多风险。女口：核心技术和商业机密泄漏；经营发展战略的更改；对企业绩效的损害；企业成木大幅上升；知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺；

3、使团队士气涣散，造成企业内人气损伤等。（二）绩效难以考核知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很人程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤,不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。另外，介于工作的复杂性、

4、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作屮出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。第四,考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需更较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。因此，如何对知识型员工进行阶段性考核,如何设定丁作过程的考核标准成为考核中的一大问题。（三）自我管理效果不理想人们一谈到管理，往往过多强调了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到來,

5、人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重耍性。推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。管理人师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。”企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理來发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工口我管理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，仍是人力资源管理屮一个富有争议的问题。二、激励效果不佳的原因2005年4月2

6、2S,长春一汽集团采取了适合本身金业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。曲此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，长春一汽集团的案例就很好地诠释了这个道理。但是冃前实行激励制度的很多，效果却多数不尽如人意。知识型员工激励中存在的问题归英原因主要有以下几个方血：（一）重视组织价值，忽视个体需要知识型员工是企业最重要的资源，已经成为许多金业及人力资源管理者的共识。但是这种认识基本上述是停留于“组织本位论”的水平上。即仅仅把知识型员工及其它人力资源看作组织运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员T这种特殊生产耍索自

7、身H标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。（二）薪酬制度欠合理在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值冋报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求，但它己是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。与其它员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献和I兀配的合理公正的报酬。而许多金业对知识型员工的报酬一般采