激励理论的分析与实例

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1、激励理论的分析与实例一.什么是激励理论有团体，就需要管理。无论是企业、集团，还是小的团队、集体,若想有一个更好的方向与未来，都离不开“管理”二字。从古至今，无论是手工业、工业、农业的生产，还是被称为于第三产业的服务、管理，为了争取劳动者工作效率的最大化使得团体的利益趋于最大化。一位位杰出的领导者、心理学家、社会科学专家将企业团体的实践经验总结成理论，用于处理劳动者的需要、动机、目标和行为四者之间关系。这套理论，便是激励理论。行为科学认为：人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为

2、什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。二.激励理论的分类激励理论作为为…套理论体系，由形形色色的领导者、科学家站在不同的角度，用不同的观点编织出五光十色的脉络。主耍包含以下儿个不同的观点：双因素理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论、公平理论、期望理论等。下面我们先粗略的了解一下以上几个激励理论。1•双因素理论双因素理论，又称〃激励保健理论(hygiene-motivationalfactors)",是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。所谓“双因素”理论，必然是有两个因素，分别是“激励因素”、“保健因素

3、”O激励因素指的是能够对人们产生激励作用的因素；保健因素则指造成员工不满的因素。因此，在所有影响员工工作的因素中，只有“激励因素”才是对员工有真正激励作用的重要因素；而保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为，同时，在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，也是说，“不满意”的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”O因此，“双因素”理论要求领导者要在保齐“保健因素”没有缺失的基础上，尽可能的提高“激励因素”，才能使员工的情绪、意志、工作效率达到最佳状态。同时也不至于造成不必要的投入浪费。2.ERG

4、理论这一理论由美国耶鲁大学的克雷顿噢尔德弗(Clayton.Alderfer)提出，他在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，做出了更加具体化的总结与推广。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，因而这一理论被称为ERG理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求(如衣、食、行等)，关系到人的存在或生存，这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求；相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需耍的满足是在与其他需要相互作用中达成的，与马

5、斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。同时，奥尔德弗把成长发展的需耍独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的口尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。即个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足，这相当于马斯洛理论中第四、第五层次的需求。”ERG〃理论认为多种需要可以同时作［激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。3•成就需要理论成就需要

6、理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰(DavidMcClelland,1917年一1998年)通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中捉出的。人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需耍。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓〃口我实现〃的标准也不同。麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水血之上的和水血之下两个部分。水上的部分是表象特征，指

7、的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质(competency),具体来说就是类似"成就动机〃、"人际理解"、"团队影响力"等因素。因此，在成就需要论中，若想员工以一个更高的效率投入到工作中，需要的并不只是薪酬、奖金，而是除了生理需求之外的成就动机、人际理解和团队影响等社会因素。这就是对领导者领导能力更高层次的需求。其中包括领袖才能