中小企业人才是如何培养出来的

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1、中小企业人才是如何培养出来的古人云：“千军易得，一•将难求”。换一种思维，为什么要“求”将，而不是“生”将呢？笔者认为，其实每个“将”都不是天生的，而是从“军”中锤炼出来的。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养，就可以“造”出若干个“将才”來。中小企业如何“育才”？中小企业“育才”意识之误区误区一、“求才”之弊：多数民营企业老板，都是眼睛向外，到处招聘管理人员，所谓“远來的和尚会念经”；远来的“和尚”特别是到处跳槽、“化缘”的“和尚”，往往没有多少“真经”，只是对各种企业和相应职位有个大概的了解，花拳绣腿、夸夸其谈者

2、居多，II对待遇福利要求较高。人才市场上不能说没有人才，但合乎自己企业需要的管理人才微乎其微。因为真正有实力的人才绝无可能到“市场”上出卖自多数都在现有的岗位上兢兢业业工作，当现有岗位尢法实现口己价值时，也被别的企业“挖”走了。经常在“市场”上推销口己的人，往往是眼高手低自诩为“能人”的人，他们谙熟市场价格，收入期望值髙，通过跳槽方式提髙自C的身价，这种人归属感弱，忠诚度低。能力结构上，见识多但系统知识差；有的口恃清高，不善与人相处和沟通，甚至比较偏执。清华长三角著名民营家族金业治理专家曾水良认为，市场上不是没有人才，是找不

3、到拿来就可川的人才，很难有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不会轻易放他走；如果放他走，要么不拔尖，而口认拔尖；要么“道”不行，难以与人相处：要么价高的离谱，上家只能忍痛割爱。误区二、“造才”之利：“孩子还是自C的好”，本企业的员工，最了解自家的情况，熟悉企业流程和产品，有较好的人脉呈础，有相融的价值观，认同企业的文化。因此，要多培养和使用“自家的孩子”。其实，如果改变思路，加强培养，完全可以从自C的员工中培养出优秀的管理人才。“自己的孩子”，虽然有这样那样的的缺点，但比较好沟通，更容易有针对性的进行帮带，往往对待遇不会太

4、计较，因为“培养、使用”是企业给他最大的福利！加强带教和培养，让自己的孩子快速成长，需耍解决认识问题：别太急功近利，老觉得培养人才吃亏，想直接引进直接受益。要知道人才不是别人培训好了你拿來用的，是自C在实践中培养出来的。“天下没有免费的午餐”。都想川现成的人才，没人去培育人才，就永远没有人才可用！你不培养，别人也很少为你培养，其结果是花较大价钱引进的不仅难于合乎要求，更重要的忠诚度低，刚刚适应了工作，说不定乂找了新东家。自己培养的人才,虽然需要经过一两年的培训，但往往可以较长时间在本公司服务，只要基木条件满足，跳槽的可能性小

5、得多。中小企业“育才”之道一、储才之道先“传道”后“授业”，态度比方法更重耍。在中国应试教育的大环境下成长起来的人,带教最重要的不是工作方法，而是先培养良好的心态、职业操守、价值观：选材Z道-什么人不适合培养当管理人员？1、无职业操守、无忠诚度、无使命感企图心的人；2、无主见、无个性的人；3、带着问题而不是带方法来的人；4、只知道揣摩上司意图和只顺着上级意图办事的人；5、永远都让老板或上司来协调关系而不会己去协调的人。选材之道-什么人适合培养当管理人员？1、敢于负责，遇事不推诿；2、知难而上，有了问题找方法不找借口；3、善于

6、沟通，能找准自己的定位；4、有全局观念，心胸开阔；5、遵守规则，坚持原则等，然后才是具体的工作方法，先“传道”后“授业”，也就是民企治理专家曾水良老师所说的“道”和“术”的关系（详见曾水良培训课程：管理者的修炼）。二、尚师文化：带教和培养下属是合格管理者的重耍工作。对师傅而言须摒弃那种“教会徒弟，饿死师傅”的观念不仅陈旧落后，而且是缺乏口信的表现。真止爱学习的人才能带教出合格的徒弟,要给别人一碗水，口己至少要有一桶水，带教别人会促使口己加强学习。老师和学牛同学习共进步，老师的收益会更大，因为老师的经验更多、思维更开阔。徒弟会

7、的越多，师傅就越超脱，学习的时间和精力也越多。所以，教好徒弟实在是一项双赢且更有利于事业的大事，没有理巾拒绝它。企业须推崇、建立一H为师终牛为父的企业尚师文化，及带教和培养下属《帅带教徒制度》。三、人才储育策略：1、确立意愿-愿意在本公司长期服务和有进取心的人；2、政治审核-经过文化和素质考核后确定人选；3、传邦带-拜师定徒定期组织交流；4、管理储备-允许他们列席公司相应级别的管理会议，观摩学习；5、合理使用-可以先在某职位见习，然后试用，故后任职。四、人才储育的方式与方法：方式1、是送出去学习？方式2、是本公司授课？方式3

8、、是H常工作中的带教，H常中带教是最重耍故切合实际也是收益授大的。清华长三角著名民营家族金业治理专家曾水良认为，教冇员工的教材一定要白己编，拿自己公司的问题、案例、发牛过的问题进行解剖印彖故深刻。（详见曾水肚培训课程：人才培育工程）。方法1、可以一事一议，当出现问题时，让他口己从中感悟对错