中小企业人力资源策略

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1、中小企业人力资源策略许多企业家认识到，恶劣经济环境和不娥气下，首先耍解决的是生存问题，然后是练好“内功”。许多中小企业过去都是“机遇型”企业，严重依赖市场、技术或低人力成本，低价格等去竞争，往往忽视提升内部管理机制，核心竞争力的培育少完善。每当经济环境恶化，才发现人才流失了，人心散了，队伍不好带了。危机下的中小企业HR管理解决之道包括：一、增收节支，开源节流人力资源部门积极协助决策层或业务层拓展新客户，增加公司新的收入來源。与原有重点客户进行深度沟通，合作开发出新业务，即使利润低于预期，也nJ"以承受，从而达到避免员工流失的冃的。二、优化组织结构根据业务

2、量和业务流程需要，调整或合并组织，减少管理层，使组织扁平化，圈定出核心人员，优化人员配置，确定辅助人员或兀余人员，实现人力资本的最人化。三、Costdown由人力资源部牵头，财务部协助公司各部门清理岀成本费用清单，各部门脑力激荡，研讨降低或控制成本的具体举措，形成可行性报告，经过高层批注，付诸实施。四、控制招聘人数对于原来的人规模招W计划进疔更改，尤其是一些对于公司业务没有太大关联的职能岗位，比如一些储备人员和一些普通岗位的职能部门。减少招聘次数，缩短招聘周期，控制招聘预算等方而来控制招聘。控制招聘可以直接降低招聘费用和入职人员的相关人工费用。控制新员工

3、进入的同时，重用公司核心员工，让其与公司的命运联系在一起。五、细致分配工作对员工的岗位进行重新的分析，裁并一些工作任务相似的岗位，提高单个岗位的工作效率。我们假设一个实例：“现在我们这里走了一个人，我们考虑是否可以让他的同事来分担他的T作，现在合并为两个人的T作，这样就减少了一个人的人工费用，而另外两个人也可以得到一些薪酬上而的增加，员工也不会有特别的意见，金业方而也减少了相关的费用。”六、改善公司内部流程对于原有的工作流程进行重新规划和设计，对原先流程中的短板进行优化，减少不必要的中间环节，提高整体工作效率。审视部门与部门Z间的工作连接是否顺畅，对于公

4、司内部因为沟通不畅的环节进行集中治理，尽量避免因为沟通不畅而导致的工作任务的增加。七、规划薪酬结构及减薪对于原有的薪酬结构进行重新规划，增加浮动部分的比例，减少固定和津贴部分，也是一不失为很好的办法。对于有些工作內容进行重新评估，对于一些计件制人员或者是销售人员，可以对他们的单价或者是佣金进行重新评估，降低原来高估的部分，提高原来低估的部分，虽然总体薪酬水平没有得到很大的增加，但是员工的满意度会显著增加，可以缓解员工对于薪酬方而的抱怨。对于有些福利方而的设置，可以采取不取消但是降低总体预算的方式来达到设置此福利的激励冃的。八、增加内部培训，推动危机时期文

5、化建设通过减少原来大量的外派培训，建立公司内部培训师队伍，让企业内部的资深员工担任培训师，或者是派少最的员T出去培训，然后1叫来以后给其他的员工进行分亨，增加内部培训。这样不仅仅可以减少培训费用，而且可以释放出企业对于员工非常重视的一个信号。对于稳定员工队伍有着一个很好的作用，而门也是企业在增加员工技能，提鬲工作效率，增加企业凝聚力，为企业日后发展奠定一个良好的基础。通过岗位培训提高员工的岗位工作技能，实现员工的“一专多能”，既更专精于本职工作，也能胜任更多的岗位，从而提高员工从事岗位工作的灵活性。俗话说：淡季不淡，忙季不忙。淡季的时候，多将时间放在员工

6、的培训与开发上，忙季的时候，员工的技能提高了，而还可以根据工作需要补充到其他岗位上去。提高员工岗位的灵活性还可以通过岗位轮换来实现。九、积极沟通问题的关键环节在外部经济压力下，员工极其容易受到一些“小道消息”的影响，从而丧失对企业的信心，由此员工的士气会受到很大的打击，HR在这个时候需要做什么呢？在提高员工的士气方面，HR通常都会做出哪些选择呢？通过调杳我们发现49%的HR选择公司与员工的沟通方面，包括安排高层与员工接触(23%),完善内部沟通渠道(26%),是在所有选项中最高的。HR日职责就是帮助员工稳定情绪，积极进行心理干预。消除员工的种种不稳定心态

7、和情绪，稳定人心，对于企业顺利度过危机是至关重耍的。对于员工來说，需要的是企业对于白己的一个承诺，或者是希望金业在各个方而进行透明化，不能让自己蒙在鼓里，员工需要的只是对于自己遇到的困惑的一个解答。HR不仅仅是在处理公司的整体信息方面要与员工共享信息，同时，在公司实丿施各项调整措施的时候，也要做到充分的沟通，与员工详细说明这些措丿施实丿施的依据和积极作用，这样才能保证很好的实施，否则只会引起员工更大的猜疑和不满。十、“裁员”，最后的抉择“裁员”，对于一些西方国家公司來说，已经成为降低成本的通用手段，遇到部门或者公司的经营出现问题，常常用裁员的手段来降低公

8、司的成本。虽然2008年1刀1L1生效的《劳动合同法》中明确规定了企业裁员的流程