x营销绩效考核办法

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1、市场营销与绩效考核办法1目的建立市场销售激励机制，激发销售人员营销潜能，提升市场开发能力和品种钢市场占有率，提高企业经济效益。2适用范围本办法适用于销售部和市场开发部对圆坯和宽厚板的销售。3定义品种钢：在我公司是指厚度＞100mm的钢板；所有非Q235B材质钢板；Q235B保Z向性能和有探伤、热处理等特殊要求的钢板;非20号钢管用圆坯。4销售职责a）销售部负责原有客户的销售，同时要积极开发新的客户；b）市场开发部以新客户和双保、双定尺品种钢作为营销对象;不得销售没有毛利的产品。5激励机制5.1激励对象：营销部门业务员，谁开发客户谁得奖。5.2收入模式：实行

2、“全产全销带保底工资+销售提成”的激励政策，上不封顶。5.3保底工资基数：业务员人均保底工资为2000元/月。a）销售部负责每月确定每名业务员与保底工资相对应的月度销售量指标或销售任务百分比（销售处长、部长个人负责的客户及销售量任务要与业务员明确区分，纳入中高层绩效考核）。b）销售处长、销售部长暂执行原工资标准，按照中高层绩效考核办法执行。C）鉴于市场开发部以新客户和品种钢为营销对象，市场开发处长、部长暂执行原工资标准和中高层绩效考核办法；市场开发一处、市场开发二处业务员保底工资执行2000元/月（未来根据人员情况再确定业务员月销售量指标）。C）销售部、市

3、场开发部内勤人员、仓库人员暂按行政后勤一类处室工资执行。5.4激励细则5.4.1保底工资计算完成产销率95%及以上，业务员保底工资总额=业务员人数*2000元销售部根据业务员任务完成情况落实内部二次分配。5.4.2品种奖业务员按公司《产品价格表沢《品种加价表》（统称指导价）销售品种钢，实际售价（指去运费、不含税现汇出厂价，承兑价按公司价格政策进行折算，下同）扣除基价部分，计提1%。品种奖。5.4.3超售价奖业务员销售各种材质、规格的坯、厚板，实际售价》指导价的，计提超售价奖，每吨奖励超售价部分的2%。5.4.4效益奖业务员销售有利润的产品（单位销售毛利-1

4、00元=单位销售利润），计发效益奖。单位销售利润0-99元/吨部分，奖励利润额的2%;单位销售利润100-199元/吨部分，奖励利润额的3%;单位销售毛利200-299元/吨部分，奖励利润额的4%,以此类推，分段计算。注：（1）以上品种奖、超售价奖、效益奖分别计算累加；（2）板坯、钢锭销售以及复合坯定制合同等属于高效益品种的，比照“5.4.4效益奖”执行。（3）销售部长、处长，市场开发部长、处长个人负责的客户，按照本办法计算销售提成时应当分别核算，所得销售提成（含品种奖、超售价奖和效益奖）按月分别记账，年末累计结算与工资收入挂钩。禁止销售处长、部长，市场开

5、发处长、部长将个人实际负责并成交的合同量，变相转移、以业务员名义套取销售提成，一经发现严肃处理。（4）销售部和市场开发部可以对所属部门销售提成进行二次分配，制定销售基金提取与使用办法，根据管理需要设立销售基金，主要用于平衡业务员月度之间的收入分配，报公司备案并接受监督。5.4.5管理指标的考核a）库存考核：以2015年12月31日圆坯和厚板库存为基准，超15%以内，人均保底工资下浮5%,超15%-30%人均保底工资下浮10%,超30%以上，人均保底工资下浮20%。每月与比较基准对比并考核。b）新增欠款考核：以2015年12月31日应收账款为基数，不允许增加

6、新的赊账。每增加1万元应收账款扣罚当事业务员应收款总额的5%（基准日应收账款基数，由销售部在分解合同量时具体分解到业务员，上报财务处备案和监督考核）。6、考核与实施6.1公司对销售部、市场开发部的核算：a）企管处根据实际销售量，确定销售部（圆坯和厚板销售处）业务员工资总额。b）品种奖、超售价奖、效益奖由财务处计算与报表，企管处考核与监督执行；C）销售部和市场开发部根据考核结果，进行内部二次分配。二次分配结果和销售基金提取每月交企管处一份建账备查。d）月度处理的质量异议索赔，属于已经计提品种奖、超售价和效益奖范围的，在当月奖励中扣除原已计发的相应奖励金额。对

7、责任单位考核执行《产品质量异议管理办法》。6.2销售部、市场开发部内部绩效考核要求5.2.1为了强化市场开发管理，销售部和市场开发部要对业务员和细节工作进行考核评价，可以根据自身阶段性工作重点，制定绩效考核办法。考核项目及权重建议如下：a）月度业务回报（实现销售毛利、吨商品销售费用等），25分；b）月拜访客户次数（以拜访回执为准）、开发新客户数量（以实际成交量标准确定）、新客户月成交量、列为“难度客户”的销售情况,25分;c）客户意见反馈、客户投诉及其处理情况，15分；d）回款情况（不准赊账，保证金不低于30%方可安排排产）,10分；e）市场信息收集与反馈

8、的数量、质量，5分；f）客户档案信息建立与完善程度，5分；g）服从