人力资源的困惑与最后一根救命稻草

《人力资源的困惑与最后一根救命稻草》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

人力资源的困惑与最后一根救命稻草人力资源最大的难点是什么？就是要改变老板的思想，否则，最后只能沦为搞搞招聘、培训、行政、收收报表之类的工作。大部分企业的老板都有以下几个特点：1、老板忙忙碌碌太有为。老板不敢对下属放权，一放就乱，只好口己亲历其为，最后一卡就死。老板什么事都要插手，可是分心太多，最后，没有一件事是有始有终的，而各经理人因为老板插手太多而不敢作为，最后不作为，老板因为经理人不作为，会认为其不懂如何作为，或没有能力作为，结果是：换人。频繁换人之后，老板肯定认为人资部工作没有做好。2、老板有很多潜规则施加在人力资源上。老板期望投资报酬率越高越好，当然要求成本越少越好。而人力成本通常都占据各金业成本的第一位或第二位，首当其冲。这些老板们降低人力成本的方法主要有拖延支付工资、虚假承诺高工资或高回报而不兑现、贬低或打击高级人才使其主动接受低工资、通过设置各种关卡让有能力的人不能轻易离职、设置各种罚款或扌II款来降低应付T资，等等。这些方法的具体操作都需要人力资源部门去执行，导致了人力资源部门的头头死的非常快，尤其是民营企业里，人事部的换人频率比其他任何部门都高。上述两点讲到了老板太有为和潜规则，都直接影响了人力资源部门职能的发挥。人力资源要想做得好，首先要对老板洗脑，这个工作不容易做，为什么？老板会在心里拷问人力资源：企业管理你懂吗？销售、生产、财务等，你懂吗？我想挣多少钱，你懂吗？等等。你既然什么都不懂，怎么能让我放权，万一放权后，企业乱套了，你能承担得起责任吗？你除非能告诉我一套系统的管理方法，让各部门相互制约又相互促进，最终能够按期、足额的完成我的冃标，我就可以放权，我也取消使用潜规则。很显然，上述老板的要求A高了，人力资源部门是无法做到这些的,所以，只能做做最基础的一些活，而书本上讲述的伟大的人力资源学，在这里统统都用不上。 第二，企业没有战略没有目标，人力资源部门无法建立人力资源管理体系、无法制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。很多金业都会存在这样一个情况，老板突然做出某个计划，然后要求人资部高薪招聘某个人员，招聘回来后，新的经理人又有新的计划，又会提出新的人力资源需求，后來，老板又改变计划了，各方面都要改变，各个部门的工作都要跟着变，很多企业是一天一小变，三天一大变。这种变化太快的企业，说口了就是没有战略。金业到底要做什么？到底能做什么？、到底怎么去做？到底要做到什么程度，达到什么效果？都没有一个清晰明确的定位。今天房地产好做，就做房地产，明天房地产泡沫了，改做超市，后天又变了。这种企业不光是人力资源难做，其他任何部门的工作都难做。第三，企业没有实施预算管理，人力资源如同死水一滩。预算管理有什么好处？1、它町以清晰的配置企业资源。当企业内外部坏境发生变化时，企业的预算也会跟着变化，各个部门的头头都比人资部着急，企业的人力资源只是跟着变，而且能够提前预期，避免了人资部天天救火的局面。试想，如果今天要求你招聘牛产经理，明天就要，你能做得到吗？如果实施了金业预算管理，这种情况就可以避免。年度预算因为跨度期长，指导意义不大，但是每刀的滚动预算基本上就町以预计下月的人力资源需求，人力资源的工作量会大大减轻，效果会更明显。2、它有详细的计划过程，可以让老板放心。很多企业尤其是老板都认为，做管理只要结果不耍过程，但是，老板们就怕没有过程，而不敢去相信结果，所以才不敢放权，老板在这里自己打了自己的嘴。如，总经理向老板承诺明年净利润达到一个亿，老板不敢相信，老板会认为其夸海口，会要求其提供实现一个亿的依据，会要求其仔细详尽地分析人、财、物、供、产、销的每个环节，而这些都是属于预算的范畴。也就是讲，总经理如果拿不出切合对行的预算方案，老板是不会认可一个亿的冃标，也不会承诺给总经理多少待遇的。这里要特别告诫某些不称职的人资人员，不要 认为人力资源的工作就是“发卷子，等答卷"，必须要有过程，才有可能把人力资源工作做好。3、各人员绩效都在同一个平台上操作。传统的绩效考核就是发卷子和等答卷，碰到不称职的下属，其上级也不会去监管，只是最后“秋后算账”,这不是人力资源管理真正的内涵，如何用好人、如何培养人、如何寻找和发现人的问题、如何解决人的问题、如何使其发挥更大的绩效、如何实现企业冃标与个人冃标，如何使企业与外界、老板与个人都能双赢，这是关键。很显然，传统的人力资源管理很难做到这一点。为什么做不到？授核心的fuj题是没有把所有人员的绩效都放在同一个操作平台上来作业。如，销售部门赊款销售，销售部门的业绩上升了，但是财务部的业绩下降了，因为资金流通不畅，车间停机待料，生产采购部门的绩效降低了。乂如，研发部门把BOM调低，则研发绩效上升了，因为其研发的产品耗材少。但实际上呢？生产部门根本不可能生产的出来，因为损耗率太低了，根本做不到。再如，老板希望员工的工资越低越好，最好不用钱来上班，最好自带工具，这样，老板获得的利益最大，但员工却无法生存。再如，财务部门希望销售部门最好销货提前收定金、交押金，交货时收现金，财务部门希望采购部最好是把供应货款拖个10年8年，这样，财务部门的绩效最大，但销售与采购不可能会同意。正是因为上述这么多的博弈，才要求企业去找到一个平衡点，这个平衡点就是企业与外界、老板与员工实现双赢的交界点，而这个平衡点必须通过预算才可以找到。否则人资部怎么去搞绩效，怎么去为其他员工定薪。同样是招聘一个研发总监，有些公司能开出年薪1000万，有些公司只有几万块，那么，你们公司应该开出多少，你能定得了吗？可以通过预算。