薪酬管理期末复习提纲

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1、薪酬管理题目类型：单选10X1分多选5X2分名词解释4X4分简答3X6分计算10分案例分析18分论述18分名词解释全面薪酬：全面薪酬包括基木薪酬、可变薪酬、福利和服务以及-次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。主要是基本薪酬（固定薪酬）+可变薪酬（浮动薪酬）+间接薪酬（福利）。技能薪酬体系：或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。职位评价：是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。双重职业发展通道（重点掌握，P315图9-

2、2）:是指在薪酬方而专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种路径走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理工作；另一种路径是继续从事专业技术工作。报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。补偿工资差别：是指在知识技能水平方而没冇本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平茅异。（电视转播科）事业成熟曲线（重点掌握，p314图9-1）：事业成熟曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作吋间发生变化的情况以及它与专业技术人员的薪酬收入变化

3、之间的关系。薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方而的权衡与取舍。简答：成功分享计划特点1.成功分享计划需要为参与该计划的经营单-位设定操作模型。2.成功分享计划要求经营单位中的每一位员工全面参与。3.成功分享计划要求管理者与基层员工共同制定目标。4.成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进。5.成功分享计划冇结束的时候。薪酬水平的外部竞争性策略，分别适用企业P1471•薪酬领袖政策：又称为领先世薪酬政策。采用这种政策的企业通常规模较大，投资回报率较高，薪酬成木在企业经营总成木中所占的比例较低，在产品

4、市场的竞争者少的企业采用。例如苹果、微软。2.市场追随政策：又称为市场匹配政策。根据市场平均水平来确定金业的薪酬定位的一种通用的薪酬政策。大多数企业是这种政策的执行者。成熟行业中的企业。3•拖后政策：企业规模比较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力弱，屈于中小型企业。传统行业或劳动密集型企业。4.混合政策：针对①不同的职位族②不同的薪酬构成③长短期实行不同的薪酬政策。企业根据自己的需求采用不同的政策。薪酬结构设计步骤（前五个步骤解决确定每个等级的屮值的问题）步骤一：通观被评价职位的点值状况

5、，根据职位评价点数（耍素计点法）对职位进行排序步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间屮值建立薪酬结构简述要素计点法的优缺点优点：首先，与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，而口还允许对职位之间的差异进行微调；其次，可以运用具冇可比性的点数来对

6、不相似的职位进行比较；再次，可广泛应用于蓝领和口领职位；最后，由于明确指出了职位比较的基础一一报酬要索，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点：①方案的设计和应用耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析，冇时还可能会用到结构化的职位调杳问卷。②报酬要索的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与吋可能会出现意见不一致的现象。这些都会加大运用计点法职位评价体系的复杂性与难度。战略型薪酬管理对人力资源管理职能的新要求使薪酬战略和薪酬体系与企业使命、战略以及价

7、值观紧密联系在i起确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单-实用降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理活动的口动化积极承担人力资源管理的新角色简述能力模型的种类及其适用范围P1331.核心能力模型：适用于整个组织，常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。适用于组织中各个层次以及各种职位上的员工°2•职能能力模型：这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等建立起來的模型。它适用于同一职能领域的所有员工。2.角色能力模型：适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师

8、、经理等，而不是这些人所在的职能领域。一种比较有代表性的角色能力模型是经理人员的能力模型。4•职位能力模型：适用范围最狭窄的模型，适用于单一类型的职位。针对组织屮有很多人从事的那一类职位，如一家寿险公司针对寿险人员开发的能力模型。论述薪酬水平决策的主要影响因素P1521.劳动力供给与需求（1）劳动力需求边际收益（2）劳动力供给劳动力参与率人们愿意捉供的工作小