双因素激励理论的激励与企业管理

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1、双因素激励理论的激励与企业管理摘要：激励是持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将激励这一概念应用于企业管理，就是调动人的积极性、主动性、创造性的问题。本文以Herzberg的双因素激励理论的研究为基础，为中国的激励体制的构建提出个人的看法和建议。关键词：激励、双因素理论、企业管理激发人的积极性、主动性、创造性既是管理者的永恒主题，也是企业人本管理的核心。随着科学技术的不断进步，单靠机器设备增加生产的潜力有限，而激发职工的积极性、创造性和革新精神显得越来越重要。激励理论的发展为

2、我们进行人员激励提供了理论依据。对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。在心理学的概念中，“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中C将“激励”这一概念应用于管理。就是通常所说的调动人的积极性、主动性、创造性的问题。调动人的“三性”的各项措施和手段。按其实质来说就是要采取各种形式的激励手段。一种有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，就不会达到调动人的“三性”的目的。激发人的动机的心理过程的模式可以表为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定

3、的目标，即：需要——动机——行为——冃标。优化亠才管理从心理学的角度来分析激励过程.就是要处理好三类变量之间的相互关系，即刺激变量、机体变量和反应变量三者之间的关系。刺激变量是指对机体的反应发主影响的刺激条件。其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。机体变量是指有机体对反应有影响的特性，如被试者本身的性格动机、内驱力强度等。反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。“需要”和“动机”是属于机体变量。行为属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。人的行为的激励过程。实质上就是要使刺激变量引起机体变量(需要、动机)产生持续不

4、断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。1959年，美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(FrederichHe=berg)在《工作的激励》一书中首次提出该理论。他认为使人感到满意的因素基本上都是工作本身的因素。包括工作上的成就感、工作成绩得到认可等。这类因素如果不理想。员工未必很不满意，但却能严重影响工作的效率；这类因素若得到改善，员工就会很满意，从而提高工作积极性。因此，Herzberg把这类因素称为激励因素。相反，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司的政策与行政管

5、理、工作条件与环境、薪金与福利和安全等。这类因素若解决不好，员工得不到基本满足，就会很不满意；但是即使处理得当，也仅能消除员工的不满情绪，并不能使人满意，他把这类因素称为保健因素。赫茨伯格经过实证研究。把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类：一类叫保健因素。另一类叫激励因素。（详见下图）■•保健因素■•激励因素公司的政策工作的成就感与上级、同级、下级的关系工作本身的挑战性薪酬及福利工作中得到的认可和赞赏工作环境和条件工作职务上的责任感职务地位工作的发展前途领导得的品质个人成长晋升的机会工作的安全性双因素理论将员工的态度分为四种。即

6、满意，没有满意、没有不满意/不满意，激励因素影响前一状态•而保健因素则对后两种态度起作用。也就是说，导致工作满意感与不满意感的因素是彼此独立的。因此在管理中应当正确识别与区分这两种因素，为员工提供适度的保健因素以防止出现工作不满意感.同时通过激励因素来达到激励员工的目的。自60年代以来。许多学者致力于双因素理论的研究，在验证其效度的同时，也补充和发展了该理论。Utley,WestbrookTurner（1997）对工程员和科技员工调查。与Herzberg结果不同的是，激励因素中增加了"团队工作”。“明确、持续的目标”也成为可能的激励因

7、素。Gordner（1977）对伦敦公共汽车司机调查。发现工人对低级需要（保健因素）的要求是对高级需要（激励因素）的3倍，工人的需要也没有随教育和文化层次的升高而增高。Backer(1981)对南非工人的研究发现，非技术工人的满意主要来自外部保健因素。而技术工人的满意则主要来自内部因素。Gordon(1965)的研究发现，对工作内容因素满意的销售人员虽然工作积极，但是并没有比那些对保健因素满意的员工表现出更高的工作满意度。Maidani(1991)对Florida的政府机构人员和私人机构的工程师和会计师研究员工的工作动机更强调内部(激

8、励)因素，但保健因素也是满意的来源。公、私部门比较，政府机构人员对外部(保健)因素的评价显著高于私人机构。有证据表明，无论是内部因素，还是外部因素，都受职工的社会一一人口学背景的影响。Cummings(1974)发现，随