高校女性教师的管理性别策略

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1、高校女性教师的管理性别策略作者：谢琳來源：《卷宗》2013年笫04期摘要：高校是一个阳刚化的组织，高校女教师在实际的T作中往往遭遇到双重矛盾困境，因此需要采取各种策略來应对。通过对I•位來自不同院校的10位教师（副教授以上级别）和10位学生的随机访谈，研究发现：高校中的评价机制以男性为中心；工作分派加入了性别考量；学生对老师有一定的角色期待，而这种期待往往乂对女性教师较为不利。因此，高校女性教师为应对这些性别并异，往往会取多种策略管理性别：为塑造专业的形象，阴柔表现少一点；适时表现家庭对其工作的支持，以赢取合适的工作提升机会。关键字：管理

2、性别；高校女性教师；阴柔特质一、引言在高校中，女性却是学术权力的边缘者［1J。据研究者统计的我国38所“985工程”高校小女性教师人数占高校教师总数不到20%,教授级别的教师中，女性教师更是占比不到10%。高校中为什么会出现这种现象？早在2001年，学者万琼华从进取意识角度对此做了研究，他认为进取意识薄弱影响到了高校女教师的成就［2］。然而，这只是表而现象，深入剖析，可以发现女性教师因某些显性或隐性的歧视而影响到其职业发展。木研究将此角度进一步深入，并分析女性教师采取了哪些策略來消减这种影响。高校教师工作主要有教学和学术科研两个主要部分，

3、因此本文拟从高等院校的评价机制和学生对高校老师的角色期待两个方面分析高校女性教师遇到的问题。二、理论视角、文献回顾工作组织的性别化是个重要的研究基础，因为组织的工作逻辑或制度设计是否含有性別化的预设，会深深影响组织的性别文化，以及组织内成员间的性别关系。本研究将从以下儿个方而探讨：（一）性别化、阳刚化的工作组织在较早的研究文献中，多倾向以抽象而性别中立的方式来讨论工作。而JoanAcker（1992）提出组织的性别化概念，Acker认为，现实牛活屮最接近抽象工作条件的个人，是一个男性的个人，女性被假设为有照顾家庭的社会义务，不符合抽彖工作

4、的条件与要求［3］。Aker（1990）还指岀组织管理的规定条文和组织运作的过程看似客观中立，其中欲暗藏了一套性别化的涵义与规范［4］。这隐形的性别化组织条文与规范，必须从小处着眼，细致的探索，然后明确标出隐藏的性别权利运作。而所谓的小处乂必须与工作者的性别身体、性别与权利关系紧紧联系(Sheppard1993)⑸。Connell(1996)指出学校也是一个只有阳刚文化的环境，原因在于大学教师环境都是以男性做为预设的前提［6］。从R.W.Conncll(1995；ConnellandMcsscrschmitdt,2005)的研究可知,我们

5、不能把阳刚特质视为个人特质，而必须着重关系性的构建历程，从此历程探讨男性与女性性别牛活的象征与实践，及其如何影响每个人的身体经验、个人言行与整个文化［7］。木研究所探讨的高校环境，整体而言，也可说是较具集体阳刚特性。(二)在阳刚组织文化中做性別相关研究也越來越强调性别是在日常生活中被完成，个体受到既有社会观念和社会结构的影响，主动构建适合自C的性別特质。诚如Paechter(2006)所言：当我们知道某人是男或是女时，我们对其阳刚或阴柔特质之形成和构建仍然所知不多［9］。我们通常有身体特征來判断男女，但是我们对于自己是阳刚或阴柔的了解，则

6、会因时空和环境而有所变化。JudithButler(1990)认为性别是阶级、族群、性特质在特定历史时空下的产物［10］。深受MichelFoucault影响的RosalynDiprose(1994),在延续Butler的讨论时，指出个人行为的两种可能，一是继续不断地学习配合体制屮的性别规范，尽屋不耍违反传统常规；另一是部分逾越常规，迫使规范界限松绑，争取个人暂时的自主［ll］o本研究从微视的角度,弓IMJCandaceWest与DonH.Zimmerman(2002)的观点。他们认为，性别并非天牛存在丁个人身体中，而是在互动关系屮产生的

7、，而此互动关系是每个人的行为都必须考量社会性类属(sexcategorization)的规范，让自己的行为举止说话方式都能够符合其所属的性类属，而且需要不断地做性别，才不至于受到社会性别规范处罚［12］。即使是担任阳刚工作的男性，也同样必须认识到如何在社会构建的性别环境屮行动，做出符合阳刚特质的性别化行为。相反地，如果一个被社会定义为女性的人，要参与阳刚性别类属的工作，此常规就会受到挑战，必须依赖持续地做出阳刚的性別，才可以受到尊重。(三)高校女性教师在职场中的双重困境大学女教师在实际的工作中往往遭遇到双重矛盾困境。首先，女性教师在教学的

8、环境里面，必须随时衡量自己的行为，究竟是要维持典型社会角色应具条的阴柔特质，还是要顺应教学课堂的气氛以表现出阳刚特质，并形塑她的专业权威。其次，女性教师还会面临另一种形式的孑盾困境：当她在事业