人力资源管理诊断报告-综述_(可排版)

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1、人力资源管理诊断报告综述主要内容新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但冇一部分工厂员工不认同这个方式，变革屮因此存在阻力。总体上，A公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足A公司发展的需要。人员现状分析发现，A公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的12%,屮高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄

2、结构合理,但教育层次、职称水平偏低，没冇研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初屮以下文化水平。A公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面口前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识，缺乏工作压力，由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。A公司进一步的发展迫切需要规范冇效的管理，尤其是通

3、过合适的人力资源管理來调动员工的积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。图13-1至图13-12是报告中综述部分节选。报告□录图13-1图13-2图13-3人员结构不合理；开发人员和销售人员比例过小图13-4中高层管理人员年富力强，但绝大多数技学历结构图职称结构图术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低年龄结构图专业结构图图13-5技术队伍年龄结构合理，但教育层次，职称水平偏低年龄结构图学历结构图职称结构图销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低,学历结构图主要是科技出身，没有人经过营销专业教育年龄结构图专

4、业结构图学历结构图工人队伍年龄结构合理，但教育层次，职称水平太低年龄结构图职称结构图人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主职能主管人员责任人事部门责任吸引捉供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行而议，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，対他人介绍进行检查，身体检查。保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训

5、，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和丄气评价系统，人事研究与考核调整纪律、招聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针楷体表示目前缺乏的职能图13-9人力资源方而目前出现的问题已制约了企业的发展图13-10图13-11图13-12