企业用工大风险及其应对策略

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1、企业用工6大风险及其应对策略规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书而证据，履行公示程序。将于2008年1M1FI正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带來了全新的变革少挑战，作为用人单位，应当革除以往陈IH的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。规章制度制定规章制度是用人单位的内部“法律"，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严璽违反川人单位规章制度的，川人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司

2、的管理将会陷入怵

3、境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论->提出方案和意见->与工会或者职工代表平等协商确定-公示告知。风险分析不合法的规章制度，在仲裁或诉讼屮不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第I•九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定"、“合法S“公示”3个条件，才町作为人民法院审理劳动争议案件的依据。按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳

4、动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。应対策略规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。对旧的规章制度进行合法性审查，対不符合法律规定的条款进行修订或删除。公示方法与技巧：公司网站公布法；电了邮件通知法；公告栏张

5、贴法；员工手册发放法（保留签收记录）；规章制度培训法（保留培训签到记录）；规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。对劳动者入职审查实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审査将给用人单位用工带来很大风险。风险分析如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿

6、责任。应对策略招用劳动者吋，要求其提供与询单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发牛不可预测的诉讼风险。劳动合同订立形式和期限要求为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书而化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。风险分析工资成本的增加：劳动合同法笫八十二条规定，用人单位自用工之F1

7、起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。无固定期限合同的成立：劳动合同法第I•四条第三款规定，用人单位自用工Z日起满一年不少劳动者订立卩面劳动合同的，视为用人单位少劳动者已订立无固定期限劳动合同。应对策略革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，绘迟必须在一个J1内订立合同。劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等,用人单位将不承担

8、法律责任。无固定期限芳动合同订立陷阱劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。笫八十二条笫二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，口应当订立无固定期限劳动合同之II起向劳动者每月支付二倍的工资。木条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。风险分析在劳

9、动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但吋隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立Z日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没冇提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付