企业人力资源绩效考核应对策略总结（2篇）

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1、企业人力资源绩效考核应对策略总结（2篇）企业人力资源绩效考核应对策略总结（范文一）绩效考核定义绩效考核也被称为绩效考评、绩效评价等，它是对企业员工的工作结果、工作行为进行全方位、全面性、且科学系统的进行评估、分析与考察的一个过程。就绩效考核的内涵而言,它主要包括了以下几层含义：—是绩效考核是从企业总体经营目标出发，对企业员工的工作质量进行考评,并使得考评结果与企业管理职能之间相充分结合，从而确保企业经营管理理念与经营管理目标的实现。二是绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分”是通过贯彻与落实—套

2、系统、规范与制度性的考核方法进行实现的。三是绩效考核是对企业员工业绩、能力、态度、行为等多个方面成绩的综合性评价，是以日常工作的实际情况为考核依据的。二绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用（一）是企业用人的标准在现代企业的多种人事决策与人事管理中,都需要使用到绩效考核的信息。通过在企业内部推行绩效考核制度，可以促进企业人力资源管理工作更加标准化、科学化。其在企业用人标准中的作用,主要体现在以下方面：首先，是通过绩效考核的方式，以明确企业及个人的具体工作目标与工作标准。其次，通过考核的过程中，体现岀激

3、励、改进、沟通与学习等多方面的功能,以此改善与调整每位企业员工的工作行为，并有效激发出员工的积极性，促使其能更加主动与规范的完成其岗位目标与企业目标而奋斗。最后,通过对绩效考核结果的有效应用,还能实现对企业员工进行奖惩、培训、晋升等多方面的用人管理，保证了企业人力资源管理的标准化与规范化。（二）是企业职务变更的标准企业员工的职务变更与调整,主要包括了调岗、晋升与降职。现代企业内部员工的职务变更，必须保证有科学的依据，才能确保员工的工作积极性以及相关工作的顺利开展和完成。而通过全面性、全方位的绩效考核，

4、能综合性的判定员工是否能符合该职务对其能力与素质方面的要求，并全面性了解员工的长处、短处,了解其外在能力与潜在能力,从而为企业的人事决策提供准确的信息支持,为企业员工的职务变更提供可靠依据。（三）是企业薪酬奖励的标准在现代企业的人力资源管理工作中，要求薪酬奖励制度应严格遵循公平与效率这两大原则。而通过在企业中推行以绩效考核为标准的薪酬奖励制度，一方面能对员工的劳动成果进行公正的认可,并产生有效的激励作用,从而在企业内部形成进取和公平的工作氛围;另一方面还能通过差别化的薪酬奖励标准，在员工中树立起〃多劳

5、多得、勤者多酬〃的思想理念，进而为员工指明了阶梯化的奋斗方向，使企业与员工之间开彳成双赢的局面。前企业绩效考核存在的问题现代企业绩效考核制度的推行与实施，是一项非常复杂而系统的工作z在实际操作中往往存在着以下多方面的问题:（一）思想理念上的问题当前,许多企业的管理者仍然没有对绩效考核工作以足够的重视,虽然在企业人力资源管理工作中建立了绩效考核制度，并经常性进行考核，但绝大多数考核结果仅仅作为简单的工作成绩的考核活动，没有切实与薪酬分配、职务变更、用人标准等制度相结合。这也导致了绩效考核过程的质量不高，

6、考核的结果也得不到充分应用,进而使得企业的用人管理上缺乏系统、可靠的依据，并引发企业在人才管理上普遍存在着用人不当或者良莠不分等问题。（二）操作方法上的问题绩效考核操作上的问题，主要表现为考核依据、考核指标等方面的不严谨与不完善。1・考核依据问题。绩效考核依据上的问题,主要表现为：—是考核依据资料数据的不完整，导致绩效考核的依据不客观,考核结果失真。二是考核依据的统计数据不准确，如工作记录、考勤记录、工作业绩等数据的统计不准确，都将导致绩效考核所依据的数据不真实，并将引发被考核者的抵触心理。2•考核指

7、标。绩效考核指标上的问题,主要表现为：一是所选择的考核指标代表性不强，无法真实的反映岀被考核者的绩效水平,导致考核制度的客观性、公平性大打折扣。二是考核指标的目标值设计不合理，当目标值设定过高时，往往将导致被考核者无法完全实现目标，而目标值设定过低时，又将导致被考核者缺乏工作的功力与热情，降低了绩效考核制度的约束作用。（三）考核人员的问题考核人员的问题,是指考核人员因受人际关系或主观情绪的影响,而导致绩效考核结果的失真,主要表现在以下方面:1•宽严倾向问题。如果考核者的要求过于宽松，将给被考核者过高的

8、评价;而如果考核者的要求过于严格，又将会给出过低的考核评价。宽严倾向问题，也是导致绩效考核误差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、严格的评估标准，在评价时往往根据考核者自身的经验所导致的。1•平均倾向问题。平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的〃奖懒罚勤〃的负面作用。2•个人好恶问题。个人好恶问题是指考核者仅仅凭借个人