培养新员工的对策与思考

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1、将“压力”转化为“动力”对新员工培养工作中几点问题的思考目前宏晟电热公司有着建设与规划中的机组项目多，未来发展空间前景广阔的大好局面。但也面临人员短缺，新员工培训周期短要求高等难题。而这些难题正是制约我公司未来发展的“瓶颈”，因为企业要发展，人是主导因素，新员工素质与技能的快速提升，才是企业未来发展的最大潜力。那么新员工素质与技能提升的动力是什么呢？是压力，是企业在搭建新员工学习平台中给予新员工的适度的、稳定的压力。只有使新员工感受到每时每处都存在的压力，才能沿着最适合自身特点的发展道路快速前进，最终达到新员工快速成才，从而助力企业的发展。但是不得

2、不承认，与我公司硬件方面的快速发展相比，目前新员工培养的速度与质量略显滞后。那么就要找出新员工培养存在的问题和提出相应的解决方案，从而做到又快又好地培养新员工。一、目前新员工培养工作存在的问题当前新员工培养工作总体向好，但是也存在着一些影响培养效果的关键问题，解决问题就要先找出问题。1、新员工专业定位不准新员工入厂后面临着选择专业的问题，而电厂是专业程度高、技术密集的企业，新员工又对这些专业的特点、要求了解甚少，这就导致一些新员工在选择专业和专业学习中容易出现偏差，进而出现频繁更换专业的问题，使他们在“起跑线”上落后于同一批入厂的新员工。2、新员工

3、学习积极性不高、主动性不强新员工在学习过程中遇到最多的问题是“为谁学？学什么？怎么学？”，这三个问题影响着新员工学习的心态、目的和方法，这些都是学习进程中有关主观能动性的具体体现，若新员工在其中一方面存在问题，就会使其学习的积极主动性大打折扣，进而使存在问题的新员工在掌握知识技能的竞争中逐渐落后。3、新员工对知识技能的掌握程度不牢固在日常的工作及考评当中，出现了新员工对知识不考不记和考过就忘的问题，员工掌握知识的目的是应用于工作中，而不是应付考试。所以对于工作来说，掌握不牢固的知识技能等同于没掌握，这样的员工显然不符合培养的最终目的一一将新员工培养

4、成能独立工作的合格员工。既然找出了新员工培养工作中存在的问题，那么就应该提出相应的对策，而解决问题的核心就是向新员工施加适度的、稳定的压力，使其发挥出主观性、积极性，将压力转化为动力，助力自身学习和发展。二.解决问题的核心在于施加压力新员工在自身学习过程中遇到问题后，找到的客观原因往往是压力太大，例如考试太多太难，提出的问题过于繁杂，考核过严过重等。实际上恰恰相反，学习效果不好的原因是压力还不够大，致使新员工在学习过程中不能端正心态、明确方向、主动学习。下面针对具体问题讨论在新员工培养过程中施加压力的作用。1、施加压力可以使新员工快速准确定位在新员

5、工入厂初期就应该使其感受到电厂的竞争气氛，使其认识到不能输在“起跑线”上，促使未明确定位专业的新员工快速定位，对现专业不满的新员工重新定位，从而使新员工的自身发展快速走上正轨。2、施加压力可以激发新员工的主动性和积极性在新员工学习过程中，要多考多问，将考问结果形成量化指标并排名，使新员工认识到“百舸争流，慢进就是退”，将“为谁学？学什么？怎么学？”的疑惑快速转变为“为我学，学本专业知识技能，刻苦努力学。”的积极思想。3、施加压力可以稳固新员工的学习效果在考评手段上，要加大考评量和考评难度，并将考评结果与新员工自身利益紧密挂钩，使新员工及时发现自身知

6、识结构存在的缺陷，促使其查缺补漏，快速建立起工作所需的知识技能体系。企业在搭建新员工培养平台的过程中，要始终以“压力”二字为核心，在为新员工创造学习条件的同时，持续稳定地向新员工施加压力，破除新员工在学习过程中的“等、靠、要”思想，变压力为动力，促使其快速成长。但是光谈“施压”是远远不够的，要解决具体问题，就要有具体手段。三、新员工培养过程中的具体操作新员工的培养工作大致分引导、培训、考评三个阶段，那么下一步就讨论如何将这三个阶段细化为具体可行的操作手段。1、对新员工进行集中培训去年十月至十一月，生产三作业区对新员工进行有关电厂生产运行方面的集中培

7、训，取得了明显的效果。集中培训既可以让新员工对电厂生产流程和各专业有大致了解，又可以通过考试认识到自身的优势和劣势，对于新员工快速准确进行专业定位有很大帮助。而集中培训需要改进的就是要加大各专业讲解和考试的广度，减少深度，通过考评结果使组织短时间发现新员工在某一专业方面的潜力，也使新员工短时间内发现适合自身发展的专业方向。更重要的是，通过考评结果的排名，使新员工感受到竞争的压力。2、一师一徒，师徒结合一个好的师傅不应该用“手把手”的方式向徒弟传授技能，而是要通过留作业、日常考问的方式督促徒弟主动查找资料，学习知识。而“一师一徒”是很好的搭配方式，一

8、名师傅只关注一名徒弟，要定期向徒弟布置作业和不定期经常性的随机考问徒弟，而且考问要逐渐加大难度，使徒弟每时每刻都感受到学习