绩效考核实施细则(试行)

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1、绩效考核实施细则（试行）目的1、彻底摒弃“干好干坏一个样”、打破平均主义、形式主义；2明确职责和关键业绩指标，更具有针对性和科学性；艮营造激励机制，更好的提高业绩，符合公司发展需求。二•适用范围本制度适用于公司所有非提成工资员工。三.职责3.埶行经理：负责本作业标准的修订、规划、监督执行，承担各部门作业标准执行过程中的工作指导；3.2&部门经理3.2.严格按照作业标准执行，対本部门人员进行绩效考核；3.2.换有各部门各阶层人员绩效考核工作的指导责任；3.2.3根据月度考核情况进行汇总、分析，制作改善对策，提报签批后落实绩效考核工作的调整。四•工作程序

2、及内容4.1•考核的方式4.1.1公司实行两级考评管理制度4.1.蛀管和员工共同承担考核责任，员工的直接主管为一阶主管，対考核结果的公正、客观性负贵，技术总工序I行经理为二阶主管，对考核结果负有监督、指导责任，保证一阶主管之间考核结果的一致性。4.1・3绩效考核应依本岗位当月实际工作状况为依据，有目标，有标准，有流程，有数据支撑。4.2.考评分类依据公司员工工作性质的不同和公司的实际情况，划分为三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示:类型适用范围考核特征考核周期结果应用A：高层管理者技术总工，执行经理基于策略目标的实现公司管理、决策、执行每年一次绩

3、效工资年底岗位能力评定依据决定职位/薪资等级升降B：中层部门经理各部门/技术管理岗位部门经理部门管理（项目管理）、部门工作任务完成率每季度一次绩效工资年底岗位能力评定依据决定职位/薪资等级升降C：一般员工各部门员工本职工作的完成情况_月_次绩效工资年底岗位能力评定依据决定职位/薪资等级升降4.2考核指标：4.2.公司员工考核指标由执行经理根据岗位的特性梳理绩效考核指标库，由执行经理设计绩效考核表，并输入考核指标，发至各部门组织进行考核；4.2.P般考核指标分为部门目标考核占3%勺权重+个人绩效占6%勺权重+个人学习与成长W4.2.隽核指标可根据当月工

4、作实际情况在绩效指标库提取重耍的考核项进行考核；4.2.碱效得分可作为个人今后职务晋升、职业发展和薪资调整的依据。4.匍织者4.3.岫执行经理制定全公司考核评价政策及纲要；并根据公司的实际和工作性质、特点制定具体考核实施办法，以此保证考核结果在各部门的公平、公正，各部门有正确的改进建议可提交给执行经理参考。4.3.£司各部门的考评由执行经理负责组织、指导、各部门具体实施。4.3.奪层人员考核由个人自评后交部门经理（一阶主管）、技术总工朋行经理（二阶主管）进行评价得分；部门经理自评后交技术总工朋行经理（一阶主管）、总经理（二阶主管）评价得分，考核得分与

5、当月的绩效工资挂钩；高层管理人员自评并在全体员工会上述职后交总经理评价得分。4.4.铐核权重分配乩基层人员考核权重分配：一阶主管考核权重占个人权重的6%二阶主管考核占个人权重的4吆（技术总工占二阶主管考核权重的2瑕执行经理考核占二阶主管考核权重的2物;b.中层经理考核权重分配：一阶主管考核占个人权重的60%其中技术总工考核占一阶主管考核权重的3玖执行经理考核占一阶主管考核权重的3助;二阶主管考核占个人权重的4玖c.高层管理人员考核权重分配：总经理占个人权重的8%全体员工占个人权重的2玖4.4.鸭核得分计算公式乩基层人员绩效考核得分=-阶主管（部门经理

6、）考核得分叔重分配（6玖械术总工考核得分敬重分配（2助钳I行经理考核得分敬重分配（2助b.中层人员绩效考核得分豉术总工考核得分叔重分配（3助楸行经理考核得分敬重分配（3玖£1阶主管（总经理）考核得分敬重分配（4玖C高层人员绩效得分毛经理考核得分敬重分配（8助径体员工考核平均分叔重分配（2助4.4•隽核时间：高层管理人员考核时间为每年度最后一个月，部门经理考核时问为次季度月初3日前，一般员工为每月的29-30H，并且次月5日前各部门经理把本部门所有员工的考核结果（考核表）统一交到技术总工为I行经理进行复核。4.5.中层部门经理考核4.5.1•考核对象：

7、各部门经理4.5.2.考核周期：一季度一次。4.5.3.考核内容：对中层部门经理的考核主要是基于部门（项冃）管理（占6%勺权重）、个人关键业绩指标（占4%勺权重）的落实和计划完成情况而进行的考核。4.5.4.程序3・每季度最后一个月2用前由被考核者将确认的次季度【KP□:作计划/评价表】递交执行经理处审查合格后反馈，并备案，每逾一日迟交考核-5阮。b）•在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，经和执行经理确认同意后对原定的考核指标进行调整。c）.每季度结束次月5号之前部门经理收集考核数据，并对上月【关键业绩KP馬核表】进行自评，递

8、交技术总工为I行经理、总经理复核，每逾一日迟交考核-5阮。4）・技术总工朋行经理根据工作完成情况对部门经理进