绩效管理的实施

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1、绩效管理的实施绩效管理的实施2016-09-11浏览：分享人：戚赣修手机版绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计（结果目标、行为目标）、过程指导（激励、辅导、反馈）、考评反馈（结果考评、行为评价、绩效面谈）、激励发展（薪酬调整、培训发展）。1）设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。2）目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。3）设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。（重点）财务角度：可通过市场的营业收入的成长率、目标顾客

2、和产品线的获利率、市场占有率、员工平均收益、投资报酬率、营运资金的比率来加以衡量。顾客角度：指标包括市场占有率、顾客取得、顾客维系、顾客满意、顾客获利以及顾客价值主张等内部流程角度：它起始于顾客的订单，终止于产品或服务传送至顾客，强调的是效率、一致性与适时地将既有的产品或服务传送给现有的客户。学习与成长角度：三个方面的来源，即人、系统与程序。关键绩效指标法（keyperformanceindicationkpi）:通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体

3、系的工具。结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。1）自上而下，达成一致（员工参与和达成一致是目标设计成败的关键）；2）工作目标和发展目标；3）及时反馈；4）smart原则（好的目标有三个特征：目标是具体的；目标应有可测量的结果；个人目标与组织目标保持一致。smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的；m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的；a-agreed,工作目标应该是双方认可的:r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的；t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的）。1）行为与目标相关。

4、任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容；关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务；在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务；帮助他人并与他人合作；即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序；认可、支持和保护目标。2）基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。管理人员职位通用的工作行为评价指标结构四个维度维度一：知识能力基础维度二：管理技能维度三：工作组织维度四：个人品质基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标与员工达成一致。1）澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界定的责任。2）

5、沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划；将部门的行动计划落实为个人的工作目标；将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标;将岗位职责和目标分解结果进行综合。3）设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指标；考评标准最好能够量化；考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。避免使用易有歧义的形容词或副词，如“以专业态度对待客户”、“有效地使用时间”等不要使用可能产生歧义的虚义动词，如''理解”、"熟悉”等；为了便于员工记忆，不要使用冗长或概括性的句子，语句要简练易懂；尽量使用有测量意义的词句，以便操作。4）与员工达成一致：角色

6、平等，帮助者，伙伴关系；员工是他所在的领域的专家；主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致；与员工一起决定，而不是代替员工作决定。1）明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。2）绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进行总结改进。3）进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾目标和计划；讨论对绩

7、效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善计划。1）激励：奖励要针对每个员工独特的需求；要与员工的成就相吻合;奖励应及时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。2）反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的原因；引用具体的例子；允许接受反馈者进行评论和详细描述；尊重并接受反馈者；反馈是简洁的；反馈是具体的；反馈是及时的；反馈是与实现工作目标相关的；反馈是支持性的；反馈是适度的；反馈的内容是绩效合同中规定的。正面反馈：要具体说明员工良好行为的细节；进一步说明这些行为反映了员工哪方面的优秀品质；要说明这些表现给企业所带来

8、的好的结果和影响；负面反馈：对事不对人