绩效工资实施的现状与对策

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1、绩效工资实施的现状与对策实施绩效奖励制度是教师工资制度的重大改革，旨在提高中小学教师收入水平，进而提升教师的工作积极性，实施依法治教，实现教育均衡，充分体现“优劳优绩”。但在绩效工资的实施过程中，仍然存在得多得少都不满足，差距不大明显吃大锅饭，管理粗理只为将学校的事情搁平等诸多现象。导致部分中小学教师情绪不满、学校干群关系紧张，甚至影响到教育教学工作和学校的安定团结。下面谈谈我们实施绩效工资存在的这多问题：一、绩效工资实施现状实施绩效工资以来，教师收入明显增加，积极性普遍高涨。但随着时间推移，部分教师对绩效考核的结果却越来越不满。其现状表现有：个别老教师摆老资格，工作不积

2、极，对考核无动于衷，等待退休;个别中青年教师认为反止工资比不过老教师，工作被动、等待，得过且过；少数教师认为学校偏僻，精神生活差，待遇低，以看公务员资料书为主，准备考起后就一走了之，将学校工作变成第二职业；个别教师认为绩效基础工资70%都有了，绩效工资的30%多少总要得点，对新课程、新理念不学不问，导致教学观念落后，教学质量低下。二、绩效工资实施存在问题的原因分析产生上述问题的原因具体分析起来主要有以下几个方面：（一）涉及内容矛盾化绩效考核是针对教职工一年的教育教学工作进行考核评估，但在考核过程中所涉及的内容却异常复杂，呈现矛盾多样化。比如：老教师工作年限长，基础工资高而

3、工作量相对少与中青年教师基础工资低、工作量相对大的矛盾；语文、数学学科教师与音乐、体育、美术等学科教师的工作量量化分值悬殊的矛盾；不同年级或同一年级不同学科因学生素质不同、考核标准不同的矛盾；学校管理目标、办学思想与教师需求的矛盾；学校文化氛围与中青年教师精神文化需求不完全适应的矛盾；教学一线教师与管理层绩效分配的矛盾等。（二）考核程序简单化部分学校没有按规定的个人口评、民主测评、综合评定这样的程序来进行。多数学校只是根据教学质量这一版块进行测算，然后与其它几项全体考核人员都得满分的版块合并在一起，就算是教职员工的绩效考核分值。这有违绩效考核政策设置初衷，更没有达到绩效考

4、核冃的。试想，那些本来就没有认真参与教育教学任务的教师,如果通过个人口评、民主测评后，就能明显感受到口己身的差距。但，现在学校将这一环节取消，造成考核程序简单化，难免将一种综合性考评变成单一教学成绩考评。（三）考核分值直接化考核指标项冃是需要经过多项计算再合并。比如师徳师风这一版块5分，要按教师、家长代表、学生和考核领导小组等一定的人群比例测评并计算分值。但，多数学校这一栏都按满分计算。另外，包括岗位工资中的工作量、继续教育等也直接计分。这一方面是学校追求和谐，另一方面这些版块也确实不容易以一个具体的标准来计量，因此岀现考核分值直接化。无论如何，这样的结果就就让部分量化指

5、标流于形式，对工作开展、监督约束力和教育说服力就大打折扌II了。（四）指标修改随意化在绩效考核指标体系中，教师最关心的就是教育教学质量考核这个版块。而这个版块在考核中确实容易出现一些变数。一是上级主管部门在划分学校类别时，随着教育改革的实际进行调整；二是学校内部也随着绩效考核实施过程中所岀现的才盾而调整指标体系。这是现实的需要，却给教职工造成了是学校随意修改考评指标体系的一个负面影响。考核指标确实有随着工作实际变化而有修改的必要，但，总体来说，还是需要具有持续性和稳定性。只有这样，才能让教职工明确奋斗冃标，并让他们对考核结果心服口服。三、改进绩效工资考核工作的有效策略绩效

6、工资实施过程中存在的上述问题，既影响到考核管理工作的严肃性，又影响到考核结果的真实性和客观公正性，更容易造成行政和教师之间形成两个对立的阵营，造成教师与教师之间的矛盾，影响教育教学工作的正常开展。因此，加强有效的绩效考核工作，解决绩效考核中存在的问题成为当务之急。(-)努力提高管理水平，增强管理成员人格魅力要解决绩效考核工作中出现的问题，就必须要提高管理水平，以此缓和绩效考核中出现的一些矛盾。首先是学校校长要不断提高个人领导管理才能，增强人格魅力。校长管理水平提高，人格魅力增强，学校就有了旗帜，有了主心骨，行政班子、教师队伍也就会精神振奋,信心倍增。其次，学校领导班子要团

7、结协调，优势互补，形成合力，以此形成团队人格魅力，带动学校共同前进。团结协作历来是提高学校管理的基础，学校领导班子成员统一办学思想和工作思路，对绩效考核中所设置的量化指标统一认识，再在自己相应的工作中去引导、组织与实施，让绩效考核真正发挥应有的作用，既提高学校领导班子的威信，又体现自己的感召力，最后形成绩效考核最佳效能。(二)加大教育宣传力度，树立教师群体危机意识树立教师群体危机意识并非危言耸听，造成人人自危的混乱局面。但，我们确实应该加大教育宣传力度，让全体教师明白教师这个职业并非终身制，我们只有不断加强学习，与时俱进，才能