医院绩效工资实施难点及对策

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1、医院绩效工资实施难点及对策【摘要】医院在进行绩效工资的分配时，主要是根据岗位技术含量、医疗风险责任大小、劳动强度和环境优劣等因素来确定。但是如何对岗位技术含量、医疗风险责任大小、劳动强度和环境优劣进行明确的划分是分配的难点，笔者结合实际工作，提出一些应对方法。【关键词】医院绩效难点调整系数2009年9月2日，国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资制度。但是目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。医院的员工大多是知识性员工，其绩效是很难量化测度的。同时，由于经费财政拨

2、款的原因，医院缺乏在绩效考核方面的经验积累。另外，对于医院改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善医院管理体系，逐渐形成一个好的管理环境，培育出优越的领导力、良好的员工素质等。目前，医院实施绩效工资分配时，需要解决的难点主要表现在以下方面：1.“医技”绩效量化评估标准不科学医改意见中明确要从“以药养医”向“以技养医”转变。那么，如何量化评估“医技”的效率（一般是指患者的治愈率），是绩效管理工作者的一个难题。实践中，医护人员绩效的定量、定性不易操作。从效率指标上看：评价“医技”的效率指标一般包括治愈率、床位使用率、床位周

3、转率等。同样是收治病人，可能脑外科患者的治愈率、床位使用率、床位周转转率远远低于普外科患者的。如果按照效率指标核定绩效，那么对脑外科医师是不公平的。从效果指标上看：评价“医技”的效果指标一般包括收治人次、治愈人次、业务收入等。脑外科疗区可能只是其他普外疗区病人的百分之几。如果按照收治人次作为评价指标，显失公平；要是以业务收入作为评价指标，对普外科也显失公平。即便是用平均指标作为评价指标，也会产生很大的缺陷。那么，究竟以何指标作为评价基础，实务界很难达成共识。1.医护人员的职业风险无法量化由于工作分工的不同，医护人员的职业风险也

4、大相径庭。这种差别如何量化，始终是一个难以回答的问题。我们只知道，手术医师的职业风险比非手术医师的职业风险大。至于到底大多少，谁也说不清。即便都是手术医师，内科和外科还存在很大的差别。在评价绩效工资时，这种差别确定起来更是没有标准可参照。就算是有标准，也不会让所有的医师都认同。1.医护人员的劳动强度指标无法量化绩效工资的最终目标是“按劳分配”。我们所说的'‘按劳分配”，包括数量和质量两个层次：第一层次是效果指标,主要体现在经济效益指标上；第二层次是效率指标，主要体现在服务能力指标上。劳动强度指标作为一个辅助指标，对以上两个层次

5、均有影响。在评价绩效工资时，必须综合考虑劳动强度指标。我们都知道：同样是医师，脑外科手术医师的劳动强度肯定高于普外科的。那么其劳动强度比普外科医师到底高多少呢？目前无法确定。2.医护人员的工作环境因素无法量化。不同医护人员所处的工作环境是不同的，但是以往的绩效评价中未曾考虑环境因素。同样是工作，从事放射工作的医护人员所处的环境最为亚劣，从事检验病理等工作的医护人员次之……。在同等条件下绩效工资应当高于其他医师。但是，目前的工资制度只是从保健费和带薪休假二方面来弥补这种环境损害。环境对医护人员的损害是不可逆转的、永久的，我们现在

6、也重视这种环境损害。不过，环境因素的量化影响是一个难题。综上所述：确定绩效工资时，无法量化相关指标的影响因素。我们可以根据财务管理中作业成本的相关原理，对上述因素进行近似性的量化：首先，无论是新医改意见还是绩效工资改革方案，都提出尽量缓解'‘看病难、看病贵”这个问题。因此，医院确定绩效工资分配标准时，不能将业务收入指标作为评价指标，应以收治人次、治愈率、床位周转率等指标作为标准，否则会加重患者就医负担。我们可以参照国际惯例，将医疗技术水平按照疾病编码（ICD10）划分若干个等级，赋予每个等级一个风险调整系数，根据风险调整系数确

7、定不同医技的技术含量。对于高风险的医技，再赋予其一个附加系数。在定量分析时，我们可以将收治人次、治愈率、床位周转率与技术含量结合到一起进行综合分析，做到效率和效果指标兼顾，经济效益与社会效益并举。虽然，通过此方法确定的量化指标只是一个近似值，但是它能为确定绩效工资提供依据。其次，可以探索将岗位职责按照风险程度划分为若干个级次，赋予每个级次一个调整系数。在实务中，可以根据职务与具体治疗的疾病相结合的方法设计调整系数。两者的有机结合，评价绩效工资更加科学。采用这种方法避免了同一职务人员因医治不同疾病无法区分绩效水平的现状。简单的举

8、个例子：脑外科所承担的风险远远大于普外科。在确定绩效工资时，绝不能搞平均主义，“中层干部绩效工资与普通员工的比例关系统一”缺乏科学性。笔者认为，根据风险与收益对等原则，治疗的疾病越复杂，医师承担的医疗风险就越高，其所享有的绩效工资就应当越高。。再次，根据医（护）师的技术含量与