实施导师制，快中求稳

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1、实施导师制，快中求稳在企业快速发展过程屮，现冇人才储备和培养速度往往跟不上业务拓展速度，引进人才就成为企业亟待解决的主要矛盾。如何培养新员工，让其快速承担岗位职责，也成为企业急需解决的问题。但受环境和条件限制，很多国内企业的新员工培训还停留在集中做入职培训的阶段。对于新员工入职培训之后如何在一段时间内做好引导、过渡和指导，多数企业还没冇建立起冇效的机制和政策。实施导师制前的准备工作获得公司领导的支持。新员工导师制利用企业内部优秀骨干资源，实现对新员工的快速传承帮带，投入少、效果好，本身是一项很好的人才培养机制，但是要在企业内获

2、得好的实施效果，必须先取得公司领导支持，以获得工作所需的人力、物力、财力等资源。因此在实施之前，人力资源部应做大量的调查研究丁作，认真学习总结企业导师制的背景、原理、意义和国内外企业的成功实施经验，结合本企业实际制订详细的实施方案，向公司领导做出解释说明，以获得公司领导的支持和认可。制左科学合理的实施制度。无规矩不成方圆，科学合理的制度既是管理思路的体现，同时也是考核评估、选优评先的依据，能够规范员工行为,提高机制政策的实施效率和质量。为配合新员工导师制的实施，企业人力资源部应制定并印发实施制度，在制度中明确新员工导师制实施的

3、目的、原则、工作流程、职责分工，选拔导师的原则，以及导师的职责、辅导要求和考核奖励，对新员工的耍求和考核评价等，为新员工导师制的实施建立制度保障。营造冇利于实施的企业氛围。以笔者就职的屮国进口汽车贸易有限公司为例，在企业转型过程中，逐渐形成一套行之有效的“选、用、育、留”人才机制，吸引不少兄弟公司前来交流学习，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盘套用，但并未取得预期的实施效果，主要原因在于没有形成一个有利于制度实施的企业氛围。机制政策虽好，但如果不被员工所熟悉、了解和认可，则根本无法实现融合，自然也就无法取得好的实施效果。

4、转型升级麻，企业应坚持在实施任何新的机制政策前都先做好氛围营造，为制度的实施奠定好群众和舆论基础，新员工导师制也不例外。建议采用以下两种措施：一是多次利用公司OA(OfficeAulomation)＞内刊等内部宣传平台进行新员工导师制的宣传贯彻，使公司全员熟悉、了解新员工导师制的机制和原理；二是组织新员工导师制培训，邀请具冇丰富导师制咨询经验的外部老师进行培训。培训对象包括部门责任人、拟选拔的导师和新员工，培训内容包括新员工导师制的作用、职责分工、实施要求及制度解读；部门责任人如何进行监督指导；导师的辅导技巧和方法；新员工如何

5、配合学习等内容。通过培训，让各级实施主体都对新员工导师制获得更深入的认识，让疑问和顾虑得到沟通和解答，以调动员工参与的积极性。确定“师生”关系确定“师生”关系的核心是为新员工选择导师，重点要解决的是选择导师的原则及条件，经过借鉴外部成熟经验并结合公司实际情况，建议制定以下导师匹配原则：每位导师可同时辅导的新员工最多不超过三名；为辅导方便，选择与新员工业务相近、工作地点相同的资深员工担当导师；选择岗位级别高于新员工的资深员工担当导师。需要注意的是，导师辅导新员工的数量要适宜。考虑到导师本身也有繁重的工作任务，如果辅导人数过多，导

6、师的精力不够用，辅导效果就会大打折扣。导师的任职资格也应结合公司实际提出明确的耍求：首先要认同公司的文化理念，具有良好的个人素养和道德品质；其次要业务精通、知识面广、业绩优秀，具有丰富的工作经验和较强的工作能力；第三要具有良好的沟通、激励和知识传授能力；第四要性格开朗、心态积极、乐于助人、责任心强、善于引导，冇较丰富的人生阅历。确定以上的原则和任职条件后，组织各部门责任人为木部门当年新入职的员工选定导师，并与导师和新员工双方沟通同意后即可确定“师生”关系。新员工导师制的实施制订辅导培养计划组织导师根据新员工的岗位职责耍求，并结

7、合其自身情况，与新员工一起研究制订培养目标和计划，最终形成新员工辅导培养计划书。内容包括：培养周期、培养目标和培养措施。培养周期一般是一年。培养目标不要太简单，也不要制订得难以实现，应重点I韦I绕企业文化融入、制度流程、专业知识、职业能力、业务能力、岗位技能等方面设定。培养措施耍围绕培养冃标有针对性地设计，最好能把任务精确到每月。按计划开展辅导培养，促进新员工成长进步导师与新员工根据既定的目标和计划开展辅导培养工作。导师要担起培养责任，帮助新员工成长进步；新员工要积极主动地寻求发展空间；人力资源部和部门责任人要提供必要的支持和

8、指导，并检查和监督培养情况和效果，共同推进新员工导师制的实施。此环节的重点在于导师要发挥好角色作用，成为新员工的良师益友，全方位指导新员工的工作。导师职责包括：帮助新员工尽快熟悉公司环境，学习管理制度、工作流程及注意事项；关心新员工思想动态并积极有效地做以引导，将公司文化理念