高管薪酬相关问题研究综述

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1、高管薪酬相关问题研究综述摘要：高管薪酬问题一直是社会上的热点话题，由“天价薪酬”引发的•系列有关于高管薪酬的问题也逐步引起人们的关注，企业高管层面继而出现的薪酬粘性特征对现代企业的运营产生了巨大的影响，与此同时，畸高薪酬的出现使得国家制定政策对高管薪酬做出管制；那么，本文依据高管薪酬引发的一系列相关问题的研究进行梳理整合，试图寻找高管薪酬未来的发展方向以及有效的管制手段。关键词：高管薪酬薪酬粘性薪酬管制一、引言在现代企业制度的条件下，企业运营中存在一个重要的特征：所有权与经营权的分离，“两权分离”，那么就出现了委托代理问题，高管薪酬就成为了解决股东与管理层之间委托代问题的关键，乂

2、由于信息不对称的存在，使得在确定企业高层管理人员薪酬时与公司绩效呈现出一定相关性。在研究薪酬与业绩相关性的同时，发现了薪酬粘性这一特征，这样的性质就使得高管薪酬不断地上升，成为了一种影响社会公平性的畸高薪酬，那么国家就需要采取恰当的手段对薪酬进行管制，继而出现了现今热议的薪酬管制问题。二、高管薪酬有关于高管薪酬与企业绩效的相关性研究，西方国家起步较早，早期研究发现高管薪酬与业绩效是不相关的(Taussings>Baker,1925),同样的，Jensen和Mur-phy(1990)研究发现股东财富每提高1000美元，CEO薪酬仅提高3.25美元，可见薪酬无法对管理者产生激励作用，

3、然而，Coughla和Schmidt(1985)运用1978-1982年的149个公司的资料，研究了CEO现薪酬的变化与公司业绩之间的关系，MurPhy(1985)他们也发现薪酬变化与股价绩效正相关。近代我国学者也对高管薪酬与企业绩效相关性有了一定研究，但也存在着分歧，较早的，如李增泉(2000)魏刚(2000)都依据1998年的数据同样得出了高管薪酬与企业绩效不相关的结论；陈志广(2002)通过沪市2000年575家上市公司的数据得到高管人员年度现金报酬与企业绩效，企业规模和法人股比例等显著正相关；张俊瑞(2003)得到了高管薪酬与每股收益，公司规模显著正相关，但具有不稳定性，

4、呈现多元线性关系；李锡元，倪燕(2004)引入以EVA为指标的公司绩效与总经理薪资有显著正相关关系；杜兴强，王丽华(2007)采用ROE,ROA,Tobinq三项指标得到了前期与本期ROE,ROA指数与高管薪酬正相关的结论。通过国内到国外，早期到近代的研究成果来看，总体上支持高管薪酬与企业绩效正相关的结论居多，不支持的较少。早期研究文献绝大多数是以净资产收益率ROE作为衡量企业绩效的唯一指标，例如李增泉(2000),魏刚(2000)等，但是由于后来发现中国的上市公司有出现恶意操控净资产收益率的情况，后期学者就采取多重指标相结合的方法来评价公司绩效，例如常用的财务指标：每股收益(E

5、PS)、净资产收益率(ROE)、总资产收益率(ROA)、主营业务资产收益率(CROA)、托宾Q(TobinQ)等。主营业务资产收益率相比于净利润更可信，不仅能反映出上市公司的整体经营状况，而且被操纵可能性小。所以，基于这样的考虑，高遐，井润田，万媛媛(2012)采用CROA,ROA结合R0E来衡量企业绩效。使用单一的衡量指标是不能够正确真实地反应企业绩效的，那么多数的文献都是多种指标相结合建立模型来衡量企业绩效的。三、薪酬粘性在委托代理理论，管理层权利理论，最优契约理论的框架下，国外学者Jacksonelal.(2008)发现了薪酬粘性的特征，其实早在1988年Gaver就在研究

6、美国上市公司CEO薪酬时就发现在业绩上升时薪酬会大幅度增加，但在业绩下降时CEO却丝毫没冇受到惩罚，这就形成了薪酬粘性的初步理论。我国学者方军雄(2009)选取了2001-2007年的上市公司为样本,得到了我国上市公司高管也存在薪酬粘性的结论，进而在2010年方军雄又提出了高管薪酬粘性令人担忧的现状，他认为同“天价薪酬”这样容易识别，容易监管的特征相比较而言，实务中出现的“肥己损人”的具有隐秘性特征的薪酬粘性危害更加严重。高文亮，罗宏，程培先(2011)对“最优契约理论”和“管理层权理论”两大基础理论深入讨论，得知我国上市公司与国外资本市场的公司同样具有粘性特征，这不符合“最优契

7、约理论”并发现管理层权力型企业的高管薪酬具有更高的薪酬粘性。方军雄(2010)认为薪酬粘性的产生主要是源于薪酬与业绩挂钩，在现代企业制度“两权分离”的条件下，为了缓解严重的委托代理问题，就会在提高高管薪酬方面做出努力，那么在企业当中逐步建立业绩型报酬，但山于信息不对称的存在，业绩型报酬就成为了企业次优的选择，同时又表现出了薪酬粘性的特征。四、薪酬管制薪酬管制是指国家依靠其政治权利对企业高管人员薪酬实施的直接干预。国外西方国家针对高管薪酬与企业绩效间关系的研究起步较早也比较深入，但