企业人才流失的原因分析及对策

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1、企业人才流失的原因分析及对策【摘要】激烈的市场竞争屮，人才是企业制胜的关键因素。目前企业普遍存在人才严重流失的问题，人才流失将会在企业内部引起负面效应，造成巨大损失。针对以上问题，企业应采取界定人才范围，优化人才成长环境，提高人才待遇等方面入手留住人才，促进企业健康发展。【关键词】人才流失问题分析对策市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样i种状况显然与企业

2、所面临的越來越激烈的竞争坏境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。1企业人才流失原因分析(1)企业人才流失的成本与表现形式。员工非正常离职的成本到底冇多大？美国《财富》朵志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1・5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，培训上岗需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争対手那里则是更大的成木损失。企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离

3、开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到屮年、屮等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作庆倦危机。人到中年者，他有了年龄恐慌，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下來，干好了就上去了。这三类人从心理上讲是最不稳定的。一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质

4、与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、対手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越來越慢，而机会越來越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。（2）企业人才流失造成的负面效应。为什么有些人加入企业时“高高兴兴上班来”，最后却“陆陆续续离职去”？当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一

5、股潮流”时，企业的人力资源管理者应该反省：是企业不仁述是员工不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？困扰当前企业的一大难题是人才的流失，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开。一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的口常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满

6、，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面來解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标Z—。一个人员流动率在5%左右，而且是“留优汰劣”的企业,才是人员良性流动的企业。研究人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的管理屮要采取积极的人力资源策略，防止人才流失方面骨牌效应的出现。2预防企业人才流失的对策(1)准确界定人才范围。人才是指管理创新和技术创新的高素质人才，这种人才是企业发展的关键，他们通

7、常担负着企业的领导和经营管理职责，或在企业生产的重要坏节任职，这类人才通常具有高学历或具有高级职称的人员，以及为企业创造较大的经济效益、具有专业知识的人才。只有对人才准确定位，才能在管理创新和技术创新人才上制定正确的攻关的目标，才能在技术创新、转化科技成果、开发经营项目方面有所作为，为企业创造经济效益。(2)参与渠道要广。在载体建设的主体上，要有各级行政领导班子和相关职能部门参加，也要有一定规模的技术骨干参与。从载体的执行层面上，既有公司一级的后备干部，也要有各二级单位以及多经企业的高管人员