中小员工流失的原因及对策分析修正

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1、作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途一、我国屮小企业员工流失的现状中小企业是相对于大企业而言的一个概念.一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的屮小企业已超过1100万家.占伞部注册企业总数的99%,屮小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60%、57

2、%和40%。特别是在20世纪90年代中后期.我国1：业新增产值的76.7%来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬.所以企业员.T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国屮小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。白1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18.5%。这些人当屮的相当一部分流入了外企或合资企业.其屮较大比例是屮基层管理人员和专业技术人员.他们具有特有的专长。有管理经验.是企业的中坚力量。如今

3、.我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变.己市过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已市过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同.已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。二、中小企业员工流失原因我同众多屮小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的.以下从人力资源的角度来分析：文档来源网

4、络及个人整理，勿用作商业用途（一）人力资源管理缺少规划由于中小企业一般缺乏明确的发展战略.所以在人力资源管理方而也不百r能有明确的计划.屮小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。文档来源网络及个人整理，勿用作商业用途（二）职务设计不合理有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁.影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间.许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的.并II学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源

5、管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。文档来源网络及个人整理，勿用作商业用途（三）人员聘用体制不健全1.挑选太粗糙。普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确说明，所以也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少合理的人力资源规划.所以招聘时总是没有充分的准备。文档来源网络及个人整理，勿用作商业用途企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。1.大材小用，无论招聘什么岗位，一律要求本科及本科以上学历和相关的工作经验。在企业的眼中优秀员工就是高的学历加一大段

6、相关工作经验.他们不知道人的才能不一定与经验学历成正比，因此有的吋候他们恰恰把一大批优秀员工拱手让给了生意场是的竞争对手。文档來源网络及个人整理，勿用作商业用途2.不能诚实对待应聘者。对某一项工作的薪资和机会过度夸张.这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。一旦应聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳槽。文档来源网络及个人整理，勿用作商业用途（四）忽视员工的培训在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。许多中小企业认为自已不

7、可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣雹对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。再者中小企业由于资金有限，为节省开支。最容易被削减的就是培训预算。被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人才.在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。文档來源网络及个人整理，勿用作商业用途（五）绩效考核体系不健全我国有许多屮小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的祛码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程屮，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础。没有真

8、正科学合理的绩效考核体系，所以往往得出來的考核结果失去真实性、科学性和公平性。不